當前，傳統(tǒng)金融機構正加緊發(fā)力金融科技應用，科技創(chuàng)新型人才已經(jīng)越來越珍貴和稀缺。而就在大多數(shù)企業(yè)還在初探創(chuàng)新型科技人才戰(zhàn)略的時候，誕生于改革開放前沿陣地的中國平安，已深諳人才戰(zhàn)略經(jīng)營之道。
在人才強國的時代脈搏中，中國平安憑借具有自身特色的人才觀——“廣納天下英才而用之”，以及最新推出的智慧人事系統(tǒng)HR-X，能夠讓平安在戰(zhàn)略轉型與“高精尖”人才爭奪中搶占先機。
國際化人才觀與內(nèi)生“土壤”培育
30年高速發(fā)展，中國平安每次轉型成功的背后，都是創(chuàng)新人才策略與強大執(zhí)行力的體現(xiàn)。
在平安，外籍高精尖人才有一個特別的名稱——“外腦”。平安是最早率先在金融業(yè)內(nèi)引入外籍高管；且“存活”質量高——被平安戰(zhàn)略吸引的他們也是平安戰(zhàn)略執(zhí)行的重要人才支撐。
在中國的明星企業(yè)中，引入國際人才的企業(yè)不少，但由于文化差異、管理理念、企業(yè)文化鴻溝等眾多障礙，成功者并不多。
目前，排名前100名的平安高管中，超過60%為海外人才，來自新加坡、美國、韓國、加拿大、港澳臺等國家和地區(qū)的頂尖企業(yè)，平均經(jīng)驗超過20年。
據(jù)了解，我國金融業(yè)迄今為止僅4位外籍高管榮膺中國政府“友誼獎”，而這4位均出自平安。
平安集團董事長兼CEO馬明哲曾在《平安心語》指出：
“一個產(chǎn)品的領先，頂多就是一年半載；一個系統(tǒng)的改進，頂多也就兩三年的優(yōu)勢，而一支國際化的優(yōu)秀人才隊伍才能帶來持久的領先優(yōu)勢。”
海外精英們?yōu)楹伪枷蚱桨玻?/span>平安又提供了什么樣的土壤讓他們“活下來”？平安集團首席人力資源執(zhí)行官蔡方方接受本人專訪時做了詳細解答。
“馬明哲董事長曾提出兩個平安文化核心點，除了危機意識之外，另一個則是包容。平安團隊很多元，有本土團隊，也有大量國際化人才，只有包容，才能調用人才，共同創(chuàng)造更大的成功。 ”蔡方方如是說道。
蔡方方表示，平安能消化得了如今眾多海外高手的“內(nèi)力”，靠的是海納百川、開放包容的企業(yè)文化。在這里，“中西”不分，海外人才不會當成“另類”。
不同國家、不同文化、不同背景的專業(yè)人才可以在平安自由的環(huán)境下共同成長，共創(chuàng)佳績。能力、業(yè)績是評價他們的唯一標準。
“平安對高管的考核是同崗同薪同考核，以崗定目標，以崗定薪酬，以績效定獎金，這是最核心的機制，不管是什么國籍、背景、文化、資歷、語言等，外籍高管和本土高管在公司都是一樣的標準，也就不存在區(qū)別對待，完全公平公開公正。”蔡方方說。
實際上，在平安集團或者子公司層面，不少“外腦”一進來，就直接擔任某一業(yè)務板塊的一把手，或者某個子公司的董事長兼CEO，全權負責這個領域的工作，人、財、物、架構、體系等，并且在平安集團內(nèi)部系統(tǒng)平臺的支持下，授權“外腦”充分管理，對成敗負全責。而支撐這種充分的信任和授權的，是平安背后明確的競爭規(guī)則和簡單清晰的績效判斷標準。
重要的是，“外腦”之所以能迅速融合并發(fā)揮能力價值，有賴于被內(nèi)部稱為“七步成詩”的核心人才引進流程。
“每一名外籍高管成員的招聘，都被平安當作一個重要工程來對待，從集團高管，到每一層級的直管負責人，確保其在‘空降’平安之前對集團戰(zhàn)略有明確、清晰的理解，最后達成集團戰(zhàn)略層面的共識，共同為一個目標而奮斗，因此很好地避免了空降后的‘水土不服’”，蔡方方表示。
在蔡方方看來，平安的簡單績效文化和競爭制度，為人才迅速融入企業(yè)助益良多。
一方面，平安清晰簡單的績效導向文化，給予人才充分的信任和授權，幫助其發(fā)揮主觀能動性；另一方面，公司通過制度化的平臺，明確規(guī)則，平衡好老員工和國際人才的利益。
企業(yè)文化與規(guī)章制度雙重規(guī)范下，變成了促進員工和團隊間良性競爭、不斷向前的催化劑。這種兼容并包的環(huán)境氛圍，一方面吸引了更多“外腦”人才到來，而這些人才的到來，又使得這一氛圍愈發(fā)濃重。
“外腦”在別的企業(yè)或許因東西方文化差異，管理理念、企業(yè)文化鴻溝等障礙中“枯萎”，卻在平安國際化的“海納百川”土壤中高質量地“存活著”。
“戰(zhàn)略是方向，文化是靈魂，人才是保證。”馬明哲曾說，“這三者不斷互存、互動、互促，循環(huán)上升，不斷強化自身的文化實力和人才培養(yǎng)機制，形成了長久不衰的內(nèi)部凝聚力和外部競爭力�！�
可能就是這樣的人才觀與公司治理機制、企業(yè)文化，令中國平安“長”成今天的模樣，讓類似李源祥這樣的“高精尖”趨之若鶩。
六項優(yōu)勢匯英才 “平安效應”顯著
公開數(shù)據(jù)顯示，平安目前擁有金融科技與醫(yī)療科技業(yè)務從業(yè)人員10萬名、研發(fā)人員3萬名，頂級科學家超過1000名，并積極與麻省理工學院、美國國立衛(wèi)生研究院等高校、機構合作產(chǎn)出科研成果。
平安高度重視核心技術研究和自主知識產(chǎn)權掌控，每年將收入的1％用于科技研發(fā)，截至2018年12月31日，平安的科技專利申請數(shù)累計達12051項。
十年間，平安如何做到能夠吸引如此多的專業(yè)科技人才進駐，這不得不讓人好奇。
對此，蔡方方表示，主要因為平安具備6個優(yōu)勢，分別是：
豐富的業(yè)務應用場景——通過生態(tài)系統(tǒng)所涵蓋的數(shù)百個城市及數(shù)以百萬計的業(yè)態(tài)實現(xiàn)；
大量真實數(shù)據(jù)——覆蓋近9億人口，涵蓋金融、交通、醫(yī)療、房產(chǎn)等五大生態(tài)圈數(shù)據(jù)；
雄厚實力的專業(yè)人才——3萬多名科技專才、逾1000多名頂尖科學家及兩個海外研發(fā)中心，能夠產(chǎn)生聚集效應；
長期投入——平安過去十年累計科研投入五百多億，預計未來十年將持續(xù)為科研投入達千億；
平安的成就——過去20年，平安復合增長率是20%~30%,創(chuàng)辦10多家科技公司，4家已經(jīng)成為獨角獸，均說明平安“創(chuàng)業(yè)”的成功率高；
個人成功案例多——聯(lián)席CEO陳心穎、李源祥、謝永林，平安首席科學家肖京等在科技、壽險、銀行、金融等多個領域創(chuàng)造佳績，他們都是在平安這個平臺上成就自己的典型案例。
隨著平安國際化人才策略的不斷深化，當前，自上而下大量的國際化人才正在形成群聚效應，但留住人才也是一個核心方面。
在蔡方方看來，在戰(zhàn)略、資源、團隊、待遇形成合力的共同作用之下，人才“流”而不“失”就是“平安效應”的一種顯性表現(xiàn)。
“首先，在前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略上，平安30年的發(fā)展能夠取得目前的成績，與戰(zhàn)略的領先性密不可分。平安能夠始終保持戰(zhàn)略上的前瞻性，提前布局，確保走在時代的前端。
目前平安的企業(yè)戰(zhàn)略是與國家戰(zhàn)略相契合的，是順應國家號召的，包括智慧城市、金融科技、醫(yī)療科技等方面，我們能確保科學家們的研發(fā)項目有實際場景落地，能夠讓這些科學家們有施展抱負的機會，而不是‘水中撈月’。
在資源和團隊方面，平安是花費很大力氣的。我們會給科學家們配備專業(yè)的資源，例如人力、物力、研發(fā)經(jīng)費支持，團隊支持，幫助他充分利用平安內(nèi)部的資源，促進上下協(xié)同，實現(xiàn)研發(fā)項目的成功。
項目成功之后，平安會舉全集團之力將項目推向市場，包括高層也會利用自身資源做市場的拓展，甚至會親自助力科學家們找市場上其他合適的合作方，包括跟科研機構建立進一步合作的研究院等情況�！渲煤们驐U，這樣才能打出一流的球，做出一流的示范’。
其次在待遇方面，平安的薪酬實際上不是市場上最高的，但是我們設置了很多員工激勵薪酬項目，從年度獎勵、項目獎勵，如果有獲獎的話有專利獎、各類科研獎，還有公司的股票、期權等，最近我們還推出了一個長期服務計劃，就是為公司3到4萬左右的員工，尤其是為科技型的員工供一個長期服務計劃，每年會給他們一筆公司的股票，吸引他們長期在公司留任。
這個員工服務計劃是在集團支持下，在全體股東的支持之下推出的。我們經(jīng)常講事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，而事業(yè)是最重要的一環(huán)，能夠實現(xiàn)為終身事業(yè)而持續(xù)奮斗，這是件讓人振奮的事情�！辈谭椒郊拥卣f道。
獨家智慧人事系統(tǒng)HR-X 增強高效作業(yè)
過去三十年，平安經(jīng)歷了三個階段的發(fā)展：
第一個十年搭建體制機制平臺，探索現(xiàn)代保險道路；
第二個十年專注保險經(jīng)營發(fā)展，探索綜合金融模式；
第三個十年強化綜合金融實踐，探索“金融+科技”。
在過去30年基礎上，平安正迎來第四個十年，平安將深化“金融+科技”，探索“金融+生態(tài)”。在人工智能、區(qū)塊鏈、云三大核心科技助力下，深化科技化轉型。
2018年平安業(yè)績發(fā)布會上，平安給自己一個新定位：國際領先的科技型個人金融生活服務集團。很明顯，平安給自己的定位是科技企業(yè)，而不是單純的金融企業(yè)。
2018年，平安科技專利申請較年初增加9021項至12051項，科技成果全面覆蓋人工智能、區(qū)塊鏈、云等核心技術領域，另一面，科技反哺的效果也已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)。
毫無疑問，“績效管理”是平安過去30年持續(xù)、快速發(fā)展的強大保障。隨著平安“金融+科技”、“金融+生態(tài)”戰(zhàn)略轉型的深入推進，平安開啟未來發(fā)展的新紀元，行業(yè)跨度越來越大，業(yè)務結構日趨復雜，過去建立的考核機制、考核系統(tǒng)已不能完全滿足其跨行業(yè)、跨業(yè)務的管理需要，為支持戰(zhàn)略順利落地，智慧人事系統(tǒng)HR-X應運而生。
在4月14日~15日，為期兩天的第十七屆中國國際人才交流大會上，平安展示了自主研發(fā)的HR-X智慧人事系統(tǒng)，利用AI、大數(shù)據(jù)等新技術形成招聘、績效、培訓發(fā)展、薪酬激勵、員工服務+數(shù)據(jù)平臺的5+1新格局，大數(shù)據(jù)在底層構建員工全景檔案，通過員工畫像精準匹配，提供多方位決策建議，實現(xiàn)“用數(shù)據(jù)找人、選人、用人”。
蔡方方表示，“如何以最快方式定位并招攬合適人才，是人才管理中首當其沖的問題。HR-X智能招聘平臺一鍵直連7大招聘渠道，打通全球人才海量資源庫，同時開放平安崗位畫像數(shù)據(jù)及智能招聘模型，跨越式提升人才篩選效率與推薦精準度。”
據(jù)悉，AI智能面試等工具賦予業(yè)務部門極大的招聘自主權，賦能直線主管完成95%的招聘工作，自動推進80%招聘環(huán)節(jié)，大幅精簡招聘流程。
除了“引才”之外，如何持續(xù)提升人才能力、激發(fā)人才創(chuàng)造新業(yè)務價值是人力資源面臨的課題。
蔡方方多次強調說，“平安一直在管理上強調‘制度建立在流程上，流程建立在系統(tǒng)上’，延續(xù)近30年的績效管理機制在新環(huán)境下也需要配備新的績效考核系統(tǒng)。”
據(jù)了解，HR-X建立的績效系統(tǒng)全過程串接KPI制定與分解、工作追蹤、考核排名，上下級溝通輔導等考評環(huán)節(jié)，將經(jīng)營目標和績效全線打通，確保每一個目標層層穿透組織，分解抵達遍布全國的每一位員工。
同時，系統(tǒng)建立行為數(shù)據(jù)異常預警機制，及時識別員工業(yè)務短板，為主管提供個性化績效面談策略及培訓建議，員工崗位勝任度提升20%~30%。績效考核結果也應用到薪酬激勵，系統(tǒng)為主管提供智能定調薪建議并實時監(jiān)測團隊投產(chǎn)。由此形成貫穿組織，上下一致的強大執(zhí)行力，推動企業(yè)戰(zhàn)略達成。
蔡方方將此套系統(tǒng)形容為“心、形、腦”的架構，“5+1”的格局，實現(xiàn)以賦能直線為最終目標，徹底無我，直線經(jīng)理變成自己最好的人事經(jīng)理。
值得一提的是，HR-X智慧人事系統(tǒng)也在響應員工日益增強的自我能力升級的需求。在職業(yè)發(fā)展過程中，“千人千面”的培訓模式可精準識別員工學習需求，智能匹配學習資源，全流程追蹤學習效果，幫助員工把 “知識轉化為價值”。
在日常工作中，自助辦證、移動打卡等員工服務實現(xiàn)90%自動處理，每個員工還擁有AI智能助理，7*24小時提供智慧問答及助手代辦，把員工從繁瑣的、低價值的流程事務中解放出來，幫助員工聚焦工作，提升效能。
賦能組織和員工，深入五大人事業(yè)務場景的智慧經(jīng)營變革，都有賴于HR-X數(shù)據(jù)平臺的員工全景檔案與崗位畫像模型，員工畫像精準匹配最大程度讓“合適的人做合適的事”，隨時隨地敏捷響應內(nèi)外部動態(tài)變化，極大節(jié)約人力管理成本，提升人力效能，促進組織快速適配業(yè)務發(fā)展。
正如蔡方方所說，平安是中國金融業(yè)的“黃埔軍�！保磥硪矔蔀榭萍夹袠I(yè)的“黃埔軍�！�，為整個社會貢獻價值。
未來，平安也將更好地運用國際化人才和智慧HR-X人事系統(tǒng)，實現(xiàn)“金融+科技”、“金融+生態(tài)”的持續(xù)推進，促成新的“平安價值”。