最近996一直是熱門(mén)話題，身邊人無(wú)不在討論這件事。
有了996，這可苦了這些公司的HR。
例如最近就有一個(gè)HR朋友向我吐槽，她說(shuō)：
“我們公司就實(shí)行996工作制，我在這里做了兩年HR，實(shí)在太痛苦了！
去招聘吧，求職者聽(tīng)說(shuō)是996，立即掛電話，沒(méi)有余地；
搞企業(yè)文化，那就更苦逼了！我得絞盡腦汁去做宣傳、搞活動(dòng)，對(duì)員工各種討好，恨不得把傳銷套路拿過(guò)來(lái)。
還有最可悲的是我自己的工作也是996……”
那些在996公司的HR，究竟有什么樣的煩惱呢？
01
實(shí)行996存在巨大的勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)
身在996公司的HR，有時(shí)候越線、踩紅線也許是不得已而為之，但是你必須知道線在哪里？
有哪些后果？
是否已經(jīng)清楚地告知你的老板？
所謂“996”，是指工作日早9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班，中午和晚上休息1小時(shí)(或不到)，總計(jì)10小時(shí)以上，并且一周工作6天的工作制度。
根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者工時(shí)制度分為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)和不定時(shí)工作制，其中后兩種屬于特殊工時(shí)制度，只有經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)審批后方可實(shí)施。
而標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定及《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》相關(guān)規(guī)定，每日工作時(shí)間應(yīng)不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間應(yīng)不超過(guò)四十小時(shí)。
如果需要加班，也要經(jīng)過(guò)與工會(huì)、勞動(dòng)者的協(xié)商，才可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，且每日最多不得超過(guò)3小時(shí)，每月最多不得超過(guò)36小時(shí)。
可見(jiàn)實(shí)行996工作制的情況下，每月的加班時(shí)長(zhǎng)肯定超過(guò)了36個(gè)小時(shí)的法定上限，因此是違法的；
其次對(duì)于員工加班，企業(yè)還需要依法支付加班費(fèi)；
最后企業(yè)還可能面臨勞動(dòng)行政部門(mén)警告、處罰乃至引發(fā)員工集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。
當(dāng)然996制度還隱藏著另一層作用，就是能夠幫助企業(yè)變相裁員。
試想員工在公司工作，總有結(jié)婚、生子、看病等事情，這些都不可避免，但按照勞動(dòng)法卻不能成為裁員的理由，因?yàn)閺?qiáng)行裁員不僅違法還要付賠償金。
于是有了996制度，這些人就自然淘汰了，知難而退，屬于不合格人員，也不大好意思向老板要錢(qián)，裁員成本就大減。
但這樣變相裁員真的有效嗎？
我想必然也會(huì)引起員工的不滿，會(huì)拿起法律的武器維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。
面對(duì)這樣巨大的勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)，996公司的HR們顯得很痛苦，該如何破局呢？
以下給出兩條建議：
1、事先將風(fēng)險(xiǎn)給老板說(shuō)清楚，擺事實(shí)、講道理，這其實(shí)就是在攻老板的心，如果老板一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)去你的勸，起碼你也已經(jīng)做了自己專業(yè)分內(nèi)的事情，都不后悔。
2、在這種大是大非面前，人力資源部一定是執(zhí)行部門(mén)，如果老板一意孤行，那就寫(xiě)成書(shū)面報(bào)告呈上去，誰(shuí)批誰(shuí)負(fù)責(zé)，996這鍋HR真心無(wú)法背、也不可以背。
02
996矛盾背后其實(shí)是 “錢(qián)景”的問(wèn)題
996爭(zhēng)議如此之大，除了違反勞動(dòng)法，我想其背后本質(zhì)其實(shí)是一個(gè)薪資合理化的問(wèn)題。
某些互聯(lián)網(wǎng)大廠實(shí)行996，他們確實(shí)出得起錢(qián)，三倍工資買(mǎi)加班，看在錢(qián)的面上，許多程序員也就認(rèn)了。
但是這也帶壞了一大波小廠，工資沒(méi)開(kāi)多少、福利從來(lái)不發(fā)，也學(xué)人家搞996，你說(shuō)這誰(shuí)受得了？
所以，這些996小廠里的HR們，往往最心塞，他們遇到的主要挑戰(zhàn)有：
1、公司薪酬水平低于行業(yè)平均水準(zhǔn)；
2、老板天天談理想談奮斗，卻從不談給員工漲薪，甚至給優(yōu)秀的人才加薪也不愿意；；
3、老板認(rèn)為沖著錢(qián)來(lái)的員工也做不長(zhǎng)，不愿意留；
4、HR一直在做執(zhí)行層面的事，他們是促成“培訓(xùn)基地”現(xiàn)象產(chǎn)生的一部分原因。
我認(rèn)為HR想改變這些現(xiàn)狀，需要做好三件事：
第一是提高自己的勝任力
如向我吐槽的那位HR所說(shuō)，其實(shí)她自己也是996，真的很辛苦。
在員工薪資合理化問(wèn)題上，她也嘗試過(guò)與老板做一些口頭溝通，但結(jié)果都以失敗告終。
從HR的角度，我想這至少暴露出勝任力不足的問(wèn)題，如說(shuō)服力不夠、溝通能力有限等。
要提高HR的勝任力，可以從三個(gè)維度去努力：
1、個(gè)人素質(zhì)，包括認(rèn)知能力、親和力、溝通能力等；
2、專業(yè)知識(shí)：主要指人力資源各模塊的專業(yè)技能；
3、商業(yè)知識(shí)：包括企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)、法律等知識(shí)。
第二是提高老板的勝任力
領(lǐng)導(dǎo)力的蓋子法則提示，組織的發(fā)展?fàn)顩r如何，最大程度上取決于老板的領(lǐng)導(dǎo)力。
從這個(gè)角度思考，一個(gè)優(yōu)秀的HR，首先應(yīng)該是一個(gè)有大局觀的人，你的思維應(yīng)該跳出繁瑣的日常事務(wù)，以老板為抓手，促進(jìn)企業(yè)的人才管理活動(dòng)。
在談錢(qián)這件事上，你可以這么做：
1、把最有價(jià)值的信息及時(shí)反饋給老板，例如自己培養(yǎng)的人被挖墻角損失得不僅僅是一個(gè)員工，他實(shí)際上是一個(gè)倍數(shù)的關(guān)系，因?yàn)槟闩c競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人才競(jìng)爭(zhēng)上“此消彼長(zhǎng)”了，而且還倒貼了培訓(xùn)費(fèi)。
2、打開(kāi)老板的“約哈里之窗”。
溝通無(wú)效，往往是因?yàn)椴恍湃�，或者訴求點(diǎn)不契合，例如你可以通過(guò)安排1-2個(gè)公司內(nèi)優(yōu)秀員工與老板交流，讓老板準(zhǔn)確把握市場(chǎng)的薪資行情。
3、幫助老板充分認(rèn)識(shí)“千禧一代”員工的訴求和特性，最直接的方式是讓老板去看看微博、知乎上996話題下面那些評(píng)論。
第三是提高員工滿意度。
實(shí)際上，薪酬絕不僅僅是留人的唯一標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)合理的任務(wù)分配、人性化的管理，也一樣能夠有效提高員工滿意度。
具體有以下幾條建議：
1、既然公司薪酬有限，那么HR可以為員工多爭(zhēng)取點(diǎn)福利，如旅游、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、節(jié)日禮物等；
2、為員工設(shè)計(jì)多通道發(fā)展路徑和透明的晉升機(jī)制；
3、認(rèn)同員工崗位價(jià)值，增加員工的成就感；
4、打造學(xué)習(xí)型組織的文化，我想哪怕是95后也不會(huì)拒絕自己的成長(zhǎng)；
5、注重員工工作與生活的平衡。
03
996并不意味著“人效”的提升
這些年，“人效”（人力資源效能）一詞成為了人力資源領(lǐng)域的熱門(mén)詞匯。
從人效的角度來(lái)看，如果組織需要強(qiáng)制996才能完成該項(xiàng)工作，那老板和HR首先要思考的問(wèn)題不是工作強(qiáng)度而是工作分配機(jī)制。
據(jù)某知名市場(chǎng)調(diào)查公司的研究結(jié)果表明：
工作時(shí)長(zhǎng)越長(zhǎng)，員工產(chǎn)出結(jié)果效能反而更低。
不能因?yàn)槔习宓慕箲]而把壓力輸出口放在工作時(shí)長(zhǎng)上。
當(dāng)下面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行壓力，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)都面臨著生存考驗(yàn)，老板的焦慮可以理解，但緩解焦慮的方法并不是讓員工加班越多越好。
那么如何讓人才真正提升效能，而不是使用延長(zhǎng)工作時(shí)間等這些簡(jiǎn)單粗暴的方式呢？
1、對(duì)人才進(jìn)行有效甄別
馬云曾說(shuō)：“大公司要成長(zhǎng)，取決于開(kāi)掉什么樣的人。價(jià)值觀不符合的人，無(wú)論位置多高，能力多強(qiáng)，都不要留�！�
要提升組織的人效，HR必須首先懂得如何甄別哪些員工是我們要努力保留的關(guān)鍵人才，而哪些員工又是組織要考慮淘汰的。
這里我們可以借鑒“五類標(biāo)準(zhǔn)”分類法，共有兩個(gè)維度：
第一是價(jià)值觀，第二是能力，然后通過(guò)價(jià)值觀的匹配度和能力的強(qiáng)弱把員工分為五類（見(jiàn)下圖）。
甄別出金子和鋼這些關(guān)鍵人才后，如何用好并留住他們更為關(guān)鍵，因?yàn)檫@部分人就是公司的寶，是優(yōu)勢(shì)資源。
2、進(jìn)行崗位工作分析
崗位工作分析，既包括工作量的分析，也包括工作流程的分析。
HR要考慮如何把那些高能力的員工給解放出來(lái)。
我們經(jīng)�？吹揭恍└呒�(jí)人才還老在干初級(jí)的活，沒(méi)有把有限的時(shí)間用在能發(fā)揮他最大效能的工作崗位上，時(shí)間一長(zhǎng)不是員工自己跑了就是公司把他給用“廢”了。
崗位優(yōu)化，對(duì)HR來(lái)說(shuō)其實(shí)是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。
如果有條件，我們可以幫助部門(mén)整理工作清單，繪制SOP的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程，以便保留核心專業(yè)的工作，把事務(wù)性工作外包出去。
3、引入項(xiàng)目化管理
說(shuō)到項(xiàng)目化管理，我推薦大家可以學(xué)習(xí)李文與苗青編寫(xiě)的《觸變》一書(shū)。
在項(xiàng)目化組織中，HR能實(shí)現(xiàn)最大程度上的員工賦能，實(shí)行項(xiàng)目化管理主要的意義有：
一是組織敢于讓內(nèi)部的員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性、能力要求高的項(xiàng)目，會(huì)激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，實(shí)現(xiàn)復(fù)合型人才快速成長(zhǎng)。
二是項(xiàng)目化管理也開(kāi)辟了員工晉升的多渠道，有利于留住內(nèi)部人才。
三是由于內(nèi)部員工對(duì)組織較為熟悉，推動(dòng)項(xiàng)目時(shí)也更適應(yīng)組織的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，使得項(xiàng)目更容易落地。
四是項(xiàng)目化打破組織原有的層級(jí)結(jié)構(gòu)，包括HR與業(yè)務(wù)之間的壁壘，HR各模塊之間的壁壘，使得項(xiàng)目實(shí)施更加快速高效。
五是項(xiàng)目化所引入的復(fù)合績(jī)效考核，能夠激發(fā)員工參與的熱情。
“人效”提升，我總結(jié)一句：
一切不以提高工作效率為目的的加班行為都是無(wú)效行為，一切不以提高工作效率的員工管理都是低效管理。
在現(xiàn)代職場(chǎng)中，尤其是對(duì)一些創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)壓力大，需要員工多提升業(yè)績(jī)無(wú)可厚非，畢竟強(qiáng)如華為還在提倡“狼性文化”，但這些都不應(yīng)是企業(yè)宣揚(yáng)“996”價(jià)值、鉆法律空子去奴役自己?jiǎn)T工的理由。