有一天，一名員工來我們?nèi)速Y部提出辭職，順便提交他的辭職報告。

按照慣例，要做離職面談，何況還是一名老員工。

 

交談后，了解到他真實的離職原因，是有一家同行，給了他更高的薪酬。

 

因不是關(guān)鍵崗位，且鑒于對方心意已決，就只能祝福他未來更好。

 

沒想到，一個多月以后，這名離職員工的部門領(lǐng)導反饋，他還想回來。

問原因，原來是發(fā)工資的時候，他才看到，自己的工資單上，基本工資那一欄并不是對方面試時候所說的數(shù)字，而這將直接影響他的加班費、五險一金數(shù)額。

 

并且工作時間及工作內(nèi)容較之前反而有增無減，心里綜合算下來，才知道這次跳槽性價比并不好。

其實，關(guān)于薪酬，里面有很多的規(guī)則。

 
 

 

1相對于月薪和年薪，你更要知道時薪

很多時候，我們求職者最先關(guān)注的是月薪或年薪多少。

但其實，我們更需要了解“時薪”。

 

比如月薪5000每天8小時雙休和月薪8000每天12小時月休4天，前者的時薪其實比后者更高。

 

工作時間越長，個人時間自然就會減少。這就是為什么越來越多求職者傾向雙休的公司，或是彈性工作時間。

 

工作不是人生的全部，個人時間利用的好，同樣有實現(xiàn)自我價值的可能。

當然，如果是創(chuàng)業(yè)或心系創(chuàng)業(yè)公司想實現(xiàn)所謂的夢想，那又是另外一說。

 

以及同類型的崗位，某些企業(yè)給出的薪資會遠遠高出市場行情，可能就是在“工作時間”上會做文章，這都是求職者找工作時需要注意的細節(jié)。

 

2不要把眼光只放在薪酬上，或過于在乎所謂的工資

 

有一句話說，選擇一個男人，就選擇了一種生活方式，其實，工作也是如此。

 

我們選擇一份工作，其實就是選擇了一種生活方式。

 

工作氛圍如何。

曾經(jīng)有一名求職者就說他的離職原因之一是因為新公司的工作節(jié)奏太慢了，同事大多是6070后，普遍多一事不如少一事的心態(tài)，而自己是90后，在里面上班只有養(yǎng)老的感覺。

 

企業(yè)文化如何。

比如某知名企業(yè)，加班多也是知名的，行業(yè)內(nèi)就有一種說法“圍城里的人想出去，圍城外的人想進去”。你認可加班，就覺得那是你實現(xiàn)個人價值的一種方式，你若不認可，進去了就是一種煎熬。

 

調(diào)整好心理預期。

還有人，在糾結(jié)是去大公司還是小公司，或是進入到一家新公司之后產(chǎn)生失望或后悔的想法。

 

小企業(yè)或許沒有一次到位的高薪酬和穩(wěn)定的福利，但它會給你帶來大企業(yè)所無法給你的及時肯定、和老板直接接觸的機會以及快速的成長。

 

無論選擇哪個，沒有絕對的好或壞，而只有適合不適合你。

 

所以，錢很重要，但是否合適你，及有沒有“前途”也很重要。

 
 

 

3搞清楚你的薪酬結(jié)構(gòu)和福利情況

 

對于你要就職的企業(yè)，無論是企業(yè)實際的情況還是薪酬福利，你都是有權(quán)利知曉的。

 

包括企業(yè)也是，招聘一名員工，若在決定錄用后依然沒有將薪資完全透明化，甚至忽悠員工，那都是得不償失的。

 

在接受offer時，除了對自己所就職職位的工作內(nèi)容和職責非常清楚之外，也要了解職位的薪酬包括哪些。

 

尤其是基本工資，是會對我們的整體薪酬起到一個支點的作用。比如月薪8000，但基本工資只有2000，余下屬于績效工資占了將近80%的比重，如果不是銷售或非職能崗位，就要思考它的公平合理之處了。以及績效又將如何考核，是只和你的工作表現(xiàn)有關(guān)，還是和企業(yè)整體業(yè)績掛鉤，它的考核周期，是月度考核，還是季度甚至年度等等。

 

曾經(jīng)就聽過一個員工和我說起他的工資，每月只發(fā)能保障生活的基本工資，80%的工資都是累計在年底的時候一并發(fā)放。

 

包括福利，可能有些新興或創(chuàng)業(yè)公司，走得是高薪酬低福利，而有些大型或國企，可能青睞低工資高福利。不同的企業(yè)文化也決定了它對待薪酬和福利的態(tài)度。

 

了解清楚后再作出選擇，才是真的對自己，也是對自己就職的企業(yè)負責。

 
 

 

4在把自己賣了之前，如何談個好價錢

 

三茅上有一個故事是這樣的:

 

“我是一家企業(yè)的薪酬專員，一個同事休產(chǎn)假后大部分工作由我代替，我現(xiàn)在負責的工作很多，經(jīng)常在加班的情況下能保質(zhì)保量的完成各項工作。但我的工資卻比招聘、培訓專員低很多，這主要是因為剛進公司時談薪較低導致的”。

 

于是，他心里很不平衡，多次向領(lǐng)導反饋，想申請加薪，但領(lǐng)導除了對于他的工作給予肯定之外，遲遲沒有實際的行動表示。

 

這說明兩個問題：

 

一家公司，即使同一個部門，崗位相同，工資也會有差異。除了企業(yè)、崗位本身的原因之外，和你當時入職前的offer談薪也是有很大關(guān)系的。

 

還有就是，對于員工的加薪，和企業(yè)給予你的調(diào)薪，站的角度不同，考慮也會不同。

 

員工加薪是站在個人的訴求角度，而企業(yè)調(diào)薪則是整體行為。甲加了，能不給乙加嗎？如果都加，一是企業(yè)的成本不容許，二是很難管理。而如果不加，可能走得只是一個甲而已。

 

這就是，很多老員工會黯然離去，想去別處尋求期望中的安慰，通過跳槽來讓自己漲薪的原因所在。

 

人才重新投入市場，企業(yè)給到他們的薪資首先不能低于當年該崗位的市場行情，不然你很難招到人。

 

其次，企業(yè)和候選人往往都是通過一次或幾次面試就確定了最終的錄用。若企業(yè)對候選人很滿意，大多看到的是對方身上的優(yōu)點，和相信對方能給企業(yè)帶來新鮮血液、創(chuàng)造價值的這種直覺，價格低了就會讓這一場準備已久的“相親”最終走向無果，無法吸引人才加入。

 
  

那如何給自己談個好價錢，其實，最關(guān)鍵的這部分，反而是最簡單的。

 

首先，你要值得起。

 

也就是你真的是有真才實學，有料才行。如果真的被你撿了個大便宜，只能說明你運氣好，面試官太LOW。

 

其次，你要能證明自己值得起。

 

每個人都覺得自己了不起，就像我們都覺得自己是那個最努力，最應該加薪的人。

 

可老板并不這么覺得。對于心儀的公司，面試前，你做了多少準備工作，你對它了解多少，你過往的工作除了經(jīng)驗，業(yè)績如何，面試中你表現(xiàn)出了多少，以及你是否能遇到一個欣賞你的好領(lǐng)導或伯樂。

 

這些都決定你是否能給自己談個好價錢的關(guān)鍵。

 

另外，薪酬還和很多其他因素有關(guān)，比如地區(qū)、行業(yè)、你所在部門及職務在公司所處的位置和重要程度，甚至學歷等等。

 

薪酬不是一個簡單的概念。

 

了解薪酬的這些規(guī)則，然后根據(jù)你的年齡、階段、你的追求，你想要什么、你適合什么，綜合客觀評估你的能力后再去慎重選擇。