有一天,一名員工來我們?nèi)速Y部提出辭職,順便提交他的辭職報告。
按照慣例,要做離職面談,何況還是一名老員工。
交談后,了解到他真實的離職原因,是有一家同行,給了他更高的薪酬。
因不是關(guān)鍵崗位,且鑒于對方心意已決,就只能祝福他未來更好。
沒想到,一個多月以后,這名離職員工的部門領(lǐng)導反饋,他還想回來。
問原因,原來是發(fā)工資的時候,他才看到,自己的工資單上,基本工資那一欄并不是對方面試時候所說的數(shù)字,而這將直接影響他的加班費、五險一金數(shù)額。
并且工作時間及工作內(nèi)容較之前反而有增無減,心里綜合算下來,才知道這次跳槽性價比并不好。
其實,關(guān)于薪酬,里面有很多的規(guī)則。
1相對于月薪和年薪,你更要知道時薪
很多時候,我們求職者最先關(guān)注的是月薪或年薪多少。
但其實,我們更需要了解“時薪”。
比如月薪5000每天8小時雙休和月薪8000每天12小時月休4天,前者的時薪其實比后者更高。
工作時間越長,個人時間自然就會減少。這就是為什么越來越多求職者傾向雙休的公司,或是彈性工作時間。
工作不是人生的全部,個人時間利用的好,同樣有實現(xiàn)自我價值的可能。
當然,如果是創(chuàng)業(yè)或心系創(chuàng)業(yè)公司想實現(xiàn)所謂的夢想,那又是另外一說。
以及同類型的崗位,某些企業(yè)給出的薪資會遠遠高出市場行情,可能就是在“工作時間”上會做文章,這都是求職者找工作時需要注意的細節(jié)。
2不要把眼光只放在薪酬上,或過于在乎所謂的工資
有一句話說,選擇一個男人,就選擇了一種生活方式,其實,工作也是如此。
我們選擇一份工作,其實就是選擇了一種生活方式。
工作氛圍如何。
曾經(jīng)有一名求職者就說他的離職原因之一是因為新公司的工作節(jié)奏太慢了,同事大多是6070后,普遍多一事不如少一事的心態(tài),而自己是90后,在里面上班只有養(yǎng)老的感覺。
企業(yè)文化如何。
比如某知名企業(yè),加班多也是知名的,行業(yè)內(nèi)就有一種說法“圍城里的人想出去,圍城外的人想進去”。你認可加班,就覺得那是你實現(xiàn)個人價值的一種方式,你若不認可,進去了就是一種煎熬。
調(diào)整好心理預期。
還有人,在糾結(jié)是去大公司還是小公司,或是進入到一家新公司之后產(chǎn)生失望或后悔的想法。
小企業(yè)或許沒有一次到位的高薪酬和穩(wěn)定的福利,但它會給你帶來大企業(yè)所無法給你的及時肯定、和老板直接接觸的機會以及快速的成長。
無論選擇哪個,沒有絕對的好或壞,而只有適合不適合你。
所以,錢很重要,但是否合適你,及有沒有“前途”也很重要。
3搞清楚你的薪酬結(jié)構(gòu)和福利情況
對于你要就職的企業(yè),無論是企業(yè)實際的情況還是薪酬福利,你都是有權(quán)利知曉的。
包括企業(yè)也是,招聘一名員工,若在決定錄用后依然沒有將薪資完全透明化,甚至忽悠員工,那都是得不償失的。
在接受offer時,除了對自己所就職職位的工作內(nèi)容和職責非常清楚之外,也要了解職位的薪酬包括哪些。
尤其是基本工資,是會對我們的整體薪酬起到一個支點的作用。比如月薪8000,但基本工資只有2000,余下屬于績效工資占了將近80%的比重,如果不是銷售或非職能崗位,就要思考它的公平合理之處了。以及績效又將如何考核,是只和你的工作表現(xiàn)有關(guān),還是和企業(yè)整體業(yè)績掛鉤,它的考核周期,是月度考核,還是季度甚至年度等等。
曾經(jīng)就聽過一個員工和我說起他的工資,每月只發(fā)能保障生活的基本工資,80%的工資都是累計在年底的時候一并發(fā)放。
包括福利,可能有些新興或創(chuàng)業(yè)公司,走得是高薪酬低福利,而有些大型或國企,可能青睞低工資高福利。不同的企業(yè)文化也決定了它對待薪酬和福利的態(tài)度。
了解清楚后再作出選擇,才是真的對自己,也是對自己就職的企業(yè)負責。
4在把自己賣了之前,如何談個好價錢
三茅上有一個故事是這樣的:
“我是一家企業(yè)的薪酬專員,一個同事休產(chǎn)假后大部分工作由我代替,我現(xiàn)在負責的工作很多,經(jīng)常在加班的情況下能保質(zhì)保量的完成各項工作。但我的工資卻比招聘、培訓專員低很多,這主要是因為剛進公司時談薪較低導致的”。
于是,他心里很不平衡,多次向領(lǐng)導反饋,想申請加薪,但領(lǐng)導除了對于他的工作給予肯定之外,遲遲沒有實際的行動表示。
這說明兩個問題:
一家公司,即使同一個部門,崗位相同,工資也會有差異。除了企業(yè)、崗位本身的原因之外,和你當時入職前的offer談薪也是有很大關(guān)系的。
還有就是,對于員工的加薪,和企業(yè)給予你的調(diào)薪,站的角度不同,考慮也會不同。
員工加薪是站在個人的訴求角度,而企業(yè)調(diào)薪則是整體行為。甲加了,能不給乙加嗎?如果都加,一是企業(yè)的成本不容許,二是很難管理。而如果不加,可能走得只是一個甲而已。
這就是,很多老員工會黯然離去,想去別處尋求期望中的安慰,通過跳槽來讓自己漲薪的原因所在。
人才重新投入市場,企業(yè)給到他們的薪資首先不能低于當年該崗位的市場行情,不然你很難招到人。
其次,企業(yè)和候選人往往都是通過一次或幾次面試就確定了最終的錄用。若企業(yè)對候選人很滿意,大多看到的是對方身上的優(yōu)點,和相信對方能給企業(yè)帶來新鮮血液、創(chuàng)造價值的這種直覺,價格低了就會讓這一場準備已久的“相親”最終走向無果,無法吸引人才加入。
那如何給自己談個好價錢,其實,最關(guān)鍵的這部分,反而是最簡單的。
首先,你要值得起。
也就是你真的是有真才實學,有料才行。如果真的被你撿了個大便宜,只能說明你運氣好,面試官太LOW。
其次,你要能證明自己值得起。
每個人都覺得自己了不起,就像我們都覺得自己是那個最努力,最應該加薪的人。
可老板并不這么覺得。對于心儀的公司,面試前,你做了多少準備工作,你對它了解多少,你過往的工作除了經(jīng)驗,業(yè)績如何,面試中你表現(xiàn)出了多少,以及你是否能遇到一個欣賞你的好領(lǐng)導或伯樂。
這些都決定你是否能給自己談個好價錢的關(guān)鍵。
另外,薪酬還和很多其他因素有關(guān),比如地區(qū)、行業(yè)、你所在部門及職務在公司所處的位置和重要程度,甚至學歷等等。
薪酬不是一個簡單的概念。
了解薪酬的這些規(guī)則,然后根據(jù)你的年齡、階段、你的追求,你想要什么、你適合什么,綜合客觀評估你的能力后再去慎重選擇。