今天，面試過程中遇到幾個“面霸型”候選人！“面霸”候選人面試較多或者準(zhǔn)備非常充足，能輕而易舉的揣摩面試官的想法，知道面試官想要什么樣的答案。
常常是逢面必過，我們同行都稱之為“面霸”。
在網(wǎng)絡(luò)上有人提出這樣的問題：
隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，越來越多的求職者都會開始在面試前進(jìn)行精心的準(zhǔn)備工作，他們會在各大論壇學(xué)習(xí)應(yīng)對HR常見問題的技巧，也會主動去調(diào)查應(yīng)聘企業(yè)的相關(guān)信息，還會尋找是否有人脈認(rèn)識該公司員工，做到知己知彼。
面對這種“面霸型”候選人，即不僅個人能力優(yōu)秀，同時對面試技巧，HR所在企業(yè)狀況都很了解的情況下，HR該如何接受挑戰(zhàn)，以及吸引這樣的候選人呢。
今天，跟大家分享一下，面對這一類“面霸”候選人，我們該如何做？
01
雇主品牌建設(shè)任重道遠(yuǎn)
1、體驗+宣傳的優(yōu)化
有調(diào)查數(shù)據(jù)證明：
越來越多的求職者對于平臺的選擇，企業(yè)品牌并不是其首選。
也就是并不是每一個候選人選擇一份工作都會第一選擇大品牌、大企業(yè)，而是會有更多元化和個性化的需求。
所以這里的“品牌”我的理解并不一定要“大或知名”，而是要有你的特色（差異化）或有被人稱頌的地方（值得信賴），尤其是對于中小型企業(yè)來說。
差異化一般看的是企業(yè)的硬性設(shè)施或企業(yè)人性化規(guī)定，HR決定或影響的能力較小。
但被信賴，值得候選人投票給你；
我覺得提升候選人的良好體驗，則是HR可以做并且做的更好的。
因為每個候選人都會對“善待”過，有很好體驗的企業(yè)印象深刻，以及愿意為這樣的公司工作，因為代表著被尊重。
所以，HR在和候選人建立聯(lián)系的那一刻起，就需要關(guān)注如何讓他有更好地體驗。
從邀溝通環(huán)節(jié)、面試環(huán)節(jié)、薪酬確定及offer發(fā)送、包括最關(guān)鍵的入職前跟蹤等環(huán)節(jié)，優(yōu)化每一個環(huán)節(jié)可能存在的問題，盡量讓候選人感受到被關(guān)注、被尊重、被真的需要。
讓其有較好體驗感的同時，強化他的選擇是正確的。
另外，“好酒還怕巷子深”，必要的宣傳還是要的；
尤其是那些小而美的企業(yè)，HR其實就是企業(yè)的形象大使，不過宣傳上需要避免“過度頻繁、過度包裝、過度商業(yè)化”，太頻繁有點像傳銷，包裝過度則很難讓人信賴，過度商業(yè)化則讓人非常反感。
更多地是個性化的展示，展現(xiàn)你企業(yè)人性化、較好的工作氛圍、團隊?wèi)?zhàn)斗力，甚至是普通員工的成長故事，能拉近彼此距離且讓人感受更真實可信。
2、對負(fù)面信息的重視和及時處理
就像沒有完美的個人，自然也沒有完美的企業(yè)。
所以，即使是名企也有負(fù)面信息。
但因為名企有光環(huán)，所以少許的負(fù)面似乎影響不大，但若是一個中小企業(yè)，負(fù)面信息造成的影響還是比較大的，HR需重視且要及時做出處理。
以及當(dāng)候選人問到負(fù)面事件或?qū)Υ擞幸恍┮蓡柕臅r候，一定要真誠地給予解釋和解答，打消對方的顧慮。
因為我遇到過有些HR在看到或聽到企業(yè)的一些負(fù)面評價時是不做任何處理的，甚至自己還附和一些抱怨。
雖然HR很難對自己的企業(yè)百分百的滿意，但如果有很多不滿意以及不認(rèn)可，我覺得就很難做好人才招募的工作。
包括我面試的時候，遇到我不確定的企業(yè)，我會問面試官這個問題“你來這家企業(yè)多久了，以及它讓你愿意為它服務(wù)的最主要的原因是什么？”
然后我不僅聽他的答案，也會仔細(xì)觀察他的表情和肢體，是否真誠、真實。
3、離職員工的處理是一個非常關(guān)鍵的部分
很多時候，企業(yè)負(fù)面評價的傳播和離職員工有一定的關(guān)系。
原因可能和企業(yè)本身有關(guān)，比如經(jīng)營效益不好了，拖欠工資了等等。
也有很多是和HR在離職員工的處理以及管理上的不妥當(dāng)造成的。
除了優(yōu)化此項管理，還可以借鑒某些大型企業(yè)對離職員工管理的新舉措：
如將某些適合的業(yè)務(wù)外包給離職員工；
與優(yōu)秀的離職員工合作適合的項目；
讓離職員工推薦優(yōu)秀人才給予更優(yōu)的獎勵，或享受企業(yè)內(nèi)部的某些福利；
歡迎優(yōu)秀的離職員工“回家”等等。
這樣的做法，無疑對企業(yè)的雇主品牌會形成良性的傳播效應(yīng)，并且第三方傳播的效果會更佳更可被信賴。
02
對候選人的深度分析及了解
人是最難了解的，想通過半個小時一個小時就能完全了解一個人是不現(xiàn)實的。
所以HR需要慎重對待面試，尤其是優(yōu)秀的候選人，值得花更多時間。
面試之前，對候選人簡歷進(jìn)行全面、深入地分析，和相關(guān)信息的收集，提前做好面試問題的整理，和對候選人基本的預(yù)判，是一個HR的基本功。
1、候選人整體情況的深度了解
比如他過往企業(yè)的行業(yè)屬性、大概業(yè)務(wù)范圍以及發(fā)展?fàn)顩r、候選人的教育背景和專業(yè)，以及候選人從經(jīng)歷中展示出的優(yōu)勢，以及可能的不足。
好處有三：
一是可以節(jié)省他向你介紹他過往企業(yè)的時間，把時間更多地用在崗位匹配的評估上，而不是基礎(chǔ)信息的獲取上；
二是當(dāng)候選人發(fā)現(xiàn)你很了解他之前的平臺狀況、能力特點，就會對你有敬佩，同時不敢隨意忽悠你；
三是可以拉近彼此距離，以及你做了這份功課讓他覺得你是重視他的，無形中提升了體驗感。
2、職業(yè)規(guī)劃建議
HR也有“老師”的角色，成人達(dá)己，你招募每一個候選人，一方面是為自己所在的企業(yè)選拔人才，另一方面其實也是給別人在設(shè)計他的人生。
招聘的價值是多重的，而不僅僅只是招聘到位人選。
當(dāng)你真誠地幫他分析他的優(yōu)勢和不足，適合的候選人會因為你的專業(yè)性和誠意，而被成功說服。
一些因為各種原因沒有合作的候選人，也會因此對你及你企業(yè)印象良好，會成為你潛在的推薦人。
我曾經(jīng)就面試一位財務(wù)經(jīng)理人選，當(dāng)時擬錄用的，但對方被原公司挽留而放棄了offer，后面保持聯(lián)系，給我推薦了很多其他人選，并且我相信如果有一天他還有跳槽的想法，也會第一個想到我。
吸引人才，有時候并不是那么難，難得是HR自己有沒有做對功課、做足功課。
03
HR個人修養(yǎng)
除了以上的專業(yè)基本功之外，我覺得還有3點是候選人可能更為喜歡的：
1、真誠
是否真誠，候選人是可以從你的眼睛、你的肢體語言、你接人待物的方式等等感受到的。
真誠意味著你重視這次面試；
意味著這家企業(yè)會善待員工；
意味著即使不能成功面試，也會讓候選人覺得大老遠(yuǎn)跑一次是有收獲的。
2、利他
我曾經(jīng)面試一個人選，前面5分鐘我就知道因為經(jīng)驗不夠他并不適合咱們的職位，但潛力不錯，是一個苗子，于是我就幫他做一些職業(yè)規(guī)劃的分析和建議，花了大概十幾分鐘，走的時候?qū)Ψ胶芨屑ぃ恢钡乐x。
尤其是實習(xí)生或經(jīng)驗不足的候選人，發(fā)現(xiàn)他的天賦和潛力，幫助他成長，給他做一些其他的工作推薦，利他其實也是利己。
3、軟實力
比如懂一些心理學(xué)、HR本身的氣場和控場能力、溝通說服能力，甚至你的著裝和氣質(zhì)等等。
會讓候選人對你的印象更好，也會讓你的人才吸引變得更容易。
毫無疑問，無論是候選人的與時俱進(jìn)及不斷進(jìn)步，還是這個時代的發(fā)展，都決定了未來HR的挑戰(zhàn)將越來越大！
但如果你能做到以上這些，并不斷修煉自己，未來的路都將會走的篤定而從容一些。