離職時間信號
入職2周離職
入職兩周離職。說明新員工看到的實際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。
入職3個月離職
入職3個月離職,主要與工作本身有關(guān)。有被動離職,這里只講主動離職,說明崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題,需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,以便及時補(bǔ)救,降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
入職6個月離職
入職6個月離職的,多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,就會進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊,要注意他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職
2年左右離職,與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解,各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
企業(yè)文化好的公司,在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價值觀方面會有全面考察,希望新員工能融入到公司文化中,為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;
而企業(yè)文化不太好的公司,對應(yīng)聘者的價值觀要求不是太高,往往只是片面考察,希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍。然而事實往往事與愿違。
第一,他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;
第二,即使他們價值觀趨向都是正向的,但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;
第三,新員工入職,都在努力融入到團(tuán)隊,盡量表現(xiàn)的不那么離群,因此更容易被同化。
當(dāng)公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度,甚至達(dá)到臨界或突破原則,就會導(dǎo)致關(guān)系破裂,離職就在所難免。作為企業(yè),要每日三省吾身,察覺到公司內(nèi)的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3-5年離職
3-5年離職,與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講,這個階段的員工應(yīng)該價值最大,離職損失較大。
5年以上離職
5年以上的員工,忍耐力增強(qiáng)。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致,誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前,必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落。
企業(yè)發(fā)展太慢,員工的上升空間打不開,對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。
其實上面這些分析對有心的企業(yè)來說,并不困難。重要的是,當(dāng)公司出現(xiàn)以上典型的離職現(xiàn)象的時候,企業(yè)會怎么做!
是會置之不理,繼續(xù)招新人頂替,雖然會陷入離職,招人,離職再招人的死循環(huán)。
我相信這種企業(yè)是大量存在的,但我相信這種企業(yè)也是絕對走不遠(yuǎn)的。
而另一種企業(yè)則是正視出現(xiàn)的問題,根據(jù)實際情況進(jìn)行判斷,及時作出調(diào)整,解決他們面臨的問題,把離職率控制在最低,企業(yè)的損失也將是最小的,如此一來,又何愁企業(yè)做不大,走不遠(yuǎn)。