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行業(yè)資訊

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招聘到底應(yīng)該怎么做?這篇文章都說全了!
發(fā)布時間:2018-3-14 9:23:57  閱讀:1080

一\招聘意識


 

互聯(lián)網(wǎng)招聘有別于傳統(tǒng)招聘,需求多變化快,人才稀缺,戰(zhàn)略導(dǎo)向。所以對招聘提出了更高的要求。


 

01、渠道意識


 

招聘需要非常了解每個渠道的特點和人才分布,這樣才可以高效完成任務(wù)找到最合適的候選人。了解渠道的基礎(chǔ)上,要有開拓新渠道的意識和行動,保持渠道敏感性。下面從個人經(jīng)驗簡單分析一下常用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道:


 


 

02、品牌意識


 

招聘是企業(yè)形象對外展示的窗口。從企業(yè)角度,傳播雇主品牌,尋找和企業(yè)價值觀最匹配的夢想合伙人;從候選人角度,需要良好展現(xiàn)企業(yè)形象,傳遞企業(yè)文化。


 

① 企業(yè)角度


 

  1. 了解企業(yè)歷史和組織架構(gòu)

  2. 了解企業(yè)產(chǎn)品和發(fā)展趨勢

  3. 了解企業(yè)文化和競爭優(yōu)勢

以上三點可以通過官網(wǎng)簡介,系統(tǒng)材料,部門溝通,行業(yè)研究等方式去了解。


 

② 候選人角度


 

  1. 了解候選人的背景和能力

  2. 了解候選人的動機(jī)和偏好

  3. 了解候選人的訴求和痛點

以上三點可以通過簡歷預(yù)判,問題設(shè)置,語言技巧,面試積累等方式去把控。


 

03、伙伴意識

 

招聘不再是單純的傳話筒,而是要站在中立角度去協(xié)調(diào)企業(yè)和候選人的關(guān)系。招聘組不再是單純的服務(wù)執(zhí)行部門,而是要站在市場前線去制衡部門需求和人才分布的關(guān)系?傊,招聘需要懂業(yè)務(wù),也需要做好員工關(guān)系。


 

① 業(yè)務(wù)自測


 

  1. 公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的,誰投的,準(zhǔn)備在哪里上市?

  2. 公司所處行業(yè)的宏觀政策環(huán)境是怎樣的?發(fā)生有利于公司發(fā)展的政策演進(jìn)的可能性有多大?

  3. 公司在業(yè)內(nèi)的地位如何,行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)有哪些,競爭對手有哪些?

  4. 競爭對手公司目前的發(fā)展情況,基本架構(gòu),人才背景是怎樣的?

  5. 公司目前產(chǎn)品階段是怎樣的,注冊量,活躍度,PV、UV等是多少?

  6. 公司產(chǎn)品定位在哪里?用戶畫像是怎樣的?

  7. 公司產(chǎn)品的核心賣點在哪里,我們的優(yōu)勢是什么,品牌區(qū)格是什么?

  8. 深刻理解類似名稱的職位,比如產(chǎn)品運營、內(nèi)容運營、用戶運營,活動運營,新媒體運用等的不同。

  9. 部門所需人才的市場分布情況,市場上哪些公司人才最匹配?


 

在理解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上與各line manager對接,了解和掌握各部門遇到的問題和挑戰(zhàn),量化業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)為人力配比與招募計劃,協(xié)助部門負(fù)責(zé)人制定用人策略,包括市場用人策略研究、協(xié)助設(shè)計和更新組織架構(gòu)。


 

② 員工關(guān)系


 

  1. 做好候選人入職前的準(zhǔn)備工作。除提供行政支持外,適時為中高端后選人做入職前soft-landing的工作。

  2. 為在職人員提供各方面的資訊和培訓(xùn)并進(jìn)行中長期人力資源管理,如滿意度調(diào)查,心理健康把控。

  3. 定期總結(jié)數(shù)據(jù)如headcount、各階段轉(zhuǎn)化率、離職率、員工滿意度、人力成本等。將這些數(shù)據(jù)與公司業(yè)務(wù)重點和決策結(jié)合起來,為員工的考評KPI、晉升提供定量依據(jù)。


 

二、招聘方法論


 

01、招聘原因及原則

 

① 招聘原因


 

  1. 離職

  2. 轉(zhuǎn)崗

  3. 新增

工作量加大而無法負(fù)荷(若為短期工作量的加大可考慮外包或臨時雇員)

業(yè)務(wù)發(fā)展需求(新產(chǎn)品線拓展,新事業(yè)部組建或組織架構(gòu)變化等)


 

② 招聘原則


 

1.平等

面試官和候選人雙方地位平等,平等對待不同職階的候選人。


 

2.中立

招聘需要站在中立的位置上平衡公司和候選人雙方的利益,實現(xiàn)共贏。


 

3.傾聽

多聽少說,善于傾聽總結(jié)候選人的訴求和經(jīng)歷并記錄要點。


 

02、招聘途徑及流程

 

① 招聘途徑


 

  1. 網(wǎng)絡(luò)招聘:企業(yè)官網(wǎng),招聘網(wǎng)站,微信,論壇等。

  2. 校園招聘:學(xué)校信息欄海報,學(xué)校組織招聘會,校企業(yè)聯(lián)合專場。

  3. 現(xiàn)場招聘會:專場招聘會,人才市場招聘會。

  4. 獵頭公司:獵頭(年薪高于350K),RPO(年薪大于150K小于350K)。

  5. 員工內(nèi)推及晉升:內(nèi)推系統(tǒng)和內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制。


 

② 招聘流程


 

  1. 人員審批:每個職位開啟需要經(jīng)過此部門,財務(wù)部門和人力資源部門負(fù)責(zé)人的批準(zhǔn),明確考核指標(biāo)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

  2. 職位發(fā)布:業(yè)務(wù)部門提供崗位描述,人力資源部提供模版并在各大渠道發(fā)布職位廣告并定期更新。

  3. 崗位畫像:掌握崗位KPI以及任職要求,包括特質(zhì),能力,背景,性格,經(jīng)驗等等。

  4. 簡歷篩選:根據(jù)硬性軟性指標(biāo)篩選出最合適人才推薦給部門做再次篩選。

  5. 面試安排:根據(jù)具體情況安排電話面試,初試,復(fù)試,終試,一般來說兩輪面試即可。

  6. 結(jié)果反饋:及時管控面試反饋(盡量一天內(nèi)),跟進(jìn)并積極推進(jìn)招聘流程。

  7. 薪資談判:溝通了解候選人的底線和部門的上限,中間范圍即發(fā)揮空間。

  8. 員工入職:發(fā)放錄用通知,背景調(diào)查后做好入職前員工關(guān)系維護(hù)并提前搜索備用人才。


 

03、簡歷篩選


 

① 主動投遞


 

篩選時需要看學(xué)歷背景,公司平臺,所在時間,崗位職責(zé),項目經(jīng)驗幾個部分,根據(jù)對崗位需求和企業(yè)文化選擇合適的候選人。


 

篩選簡歷建議分崗位篩選,切記誤操作或大意淘汰優(yōu)秀候選人。


 

② 搜索下載


 

互聯(lián)網(wǎng)公司大多人才依靠主動搜索獲取,所以簡歷搜索能力至關(guān)重要,下面說說具體方法。


 

關(guān)鍵詞搜索

崗位名稱,比如文案策劃,用戶運營等;

崗位核心勝任力,比如段子手,微博,微信,粉絲,論壇等。


 

企業(yè)名稱搜索

同行標(biāo)桿企業(yè)名稱直接搜索,比如直播平臺可以搜索花椒,映客,熊貓,斗魚,龍珠,愛PPTV等。

搜索簡歷注意更新時間,一般一周內(nèi)簡歷是有效簡歷。搜索的簡歷建議讓部門篩選通過后再下載。


 

04、電話邀約


 

① 主動候選人


 

這部分候選人通過職位廣告直接投遞,大多對公司意愿度高(排除少數(shù)海投候選人),所以電話中一般需要了解如下信息:

  1. 目前狀態(tài),在職還是離職;

  2. 離職原因以及真實訴求;

  3. 崗位職責(zé)和團(tuán)隊情況;

  4. 薪資狀況和期待;

  5. 確認(rèn)面試時間和注意事項。


 

② 被動候選人


 

這部分候選人在渠道上更新簡歷,大多對公司意愿度低,所以需要事先通過電話來吸引候選人到公司面試,話術(shù)如下:

  1. 目前狀態(tài), 是否在看新機(jī)會;

  2. 對行業(yè),公司,崗位有什么期待和偏好?希望什么樣的機(jī)會?如何排序;

  3. 居住地址,距離是否方便?有無調(diào)動可能性;

  4. 介紹公司優(yōu)勢和崗位亮點,吸引候選人前來面聊;

  5. 薪資狀況和期待;

  6. 確認(rèn)面試時間和注意事項。


 

例子:


 

  • 您好,請問是陳先生嗎?這邊是某公司人力資源部的某某,方便電話嗎?

  • 看到您更新的簡歷,現(xiàn)在是在看新的機(jī)會?

  • 您現(xiàn)在看機(jī)會對行業(yè)有什么偏好?對公司有哪些期待?看重公司哪些方面?對崗位有什么要求等等。

  • 之前聽說過我們公司嗎?(介紹核心賣點以及候選人最關(guān)注的部分)

  • 我們目前有這樣一個空缺,您在這塊比較資深,所以和您溝通是否對職位有興趣?

  • 我們非常有誠意邀請您和部門當(dāng)面聊一聊,您可以了解一下崗位情況也做一個選擇。

  • 也想問問看您目前的薪資情況,您期待有多少的漲幅?

  • 您上午和下午哪個時間方便,周三下午兩點可以嗎?

  • 稍后我會把正式的面試邀約發(fā)到您郵箱,請注意查收。

  • 保持溝通,再見。


 

05、面試環(huán)節(jié)

 

① 面試方法:常用行為面試和壓力面試


 

行為面試法


 

定義:

通過要求面試對象描述其過去某項工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設(shè)是:一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。


 

要素:

知識,技能,能力和其他。通過問題設(shè)計判斷候選人的勝任力,判斷勝任力可以從協(xié)作能力,執(zhí)行力,判斷能力,客戶關(guān)注,領(lǐng)導(dǎo)力,文化適應(yīng)和目標(biāo)導(dǎo)向這七個方面考查。(具體問題設(shè)計請參考本章第四部分)


 

原則:

“STAR”,是SITUATION、TASK、ACTION和RESULT四個英文單詞的首字母組合。要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION),要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作,都有哪些工作任務(wù)(TASK),繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION),才來關(guān)注結(jié)果(RESULT),每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么。


 

例子:


 

請描述最近被要求解決的一個任務(wù)。這件事發(fā)生在什么時候?工作任務(wù)是什么?如何完成這個任務(wù)?有沒有遇到困難,如果解決?最后結(jié)果怎么樣?


 

壓力面試法


 

定義:

是指有意制造緊張,面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服,針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問,直至無法回答。


 

要素:

承受能力,應(yīng)變能力,人際關(guān)系,以了解求職者將如何面對工作壓力。


 

方式:

○ 激將法

比如你性格過于內(nèi)向,這恐怕與我們的職業(yè)不合適;


 

○ 誘導(dǎo)法

比如你作為財務(wù)經(jīng)理,假如總經(jīng)理要求你在1年之內(nèi)逃稅100萬元,那你會怎么做?


 

○ 測試法

比如你討厭什么風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo),上一次你們意見不一致時,你是怎么辦的?


 

○ 漏斗法

比如你說指的企業(yè)文化不適應(yīng)是什么意思?什么樣的企業(yè)文化?哪里不適應(yīng)?有沒有具體的案例?還有哪方面的文化不喜歡?喜歡什么樣的文化等等追問到底。


 

備注:

壓力面試要根據(jù)公司文化,崗位特質(zhì)以及候選人狀態(tài)慎重選擇。


 

② 動機(jī)判斷


 

候選人選擇一般會看硬性技能,軟性技能,動機(jī)意愿三個方面的匹配程度,硬性技能主要指縱向的業(yè)務(wù)能力,部門面試官也會著重看這方面,軟性技能包括溝通,情商,氣質(zhì)等。動機(jī)意愿非常重要,再優(yōu)秀的如果沒有意愿,動機(jī)不正我們也不會考慮選擇。


 

下面從四個角度講講如何判斷動機(jī):


 

1.崗位匹配

崗位的要求和職責(zé)是候選人喜歡和擅長的,并且候選人有能力完成KPI;


 

2.文化匹配

候選人可以在舒服的情況下理解,認(rèn)同并且接受,遵守公司的企業(yè)文化;


 

3.地點匹配

候選人家庭住址和工作地址在一個合理的距離和時間內(nèi),通勤時間建議不超過1個半小時;


 

4.職業(yè)規(guī)劃匹配

候選人未來的職業(yè)規(guī)劃和崗位的發(fā)展一致,發(fā)展方向和上升空間一致。


 

③ 問題設(shè)計


 

基本情況:

  1. 您目前是在職還是離職?最快的到崗時間是?

  2. 目前的薪資情況如何,期望薪資是?

  3. 您是哪里人,單身嗎?


 

動機(jī)判斷:

  1. 您看機(jī)會主要考慮哪些因素? 最重要的是什么?

  2. 未來兩三年的職業(yè)規(guī)劃是?

  3. 您住在哪個區(qū)?過來多長時間?會搬到離公司近一些的地方嗎?

  4. 對我們公司的認(rèn)識和了解是什么?


 

協(xié)作能力:

  1. 請告訴我一次在做重大決策前您收集,參考并采納不同意見的事例。

  2. 重大決策是什么?

  3. 做出這樣的努力的原因是什么?

  4. 如何運用那些信息的?

  5. 成功的要素是什么?


 

執(zhí)行力&目標(biāo)導(dǎo)向

  1. 針對行程安排,請分享最近六個月發(fā)生的一件緊急事件?(GM OFFICE)

  2. 最近六個月中遇到的最大挑戰(zhàn)是什么?如何解決的?結(jié)果怎樣?成功的要素是什么?失敗的原因是什么?

  3. 在過去的六個月中你曾做出的最困難的決定是什么?為什么困難?如何解決?你在整個解決過程中起什么樣的角色?成功解決的要素是什么?


 

判斷能力

  1. 對崗位的理解是什么,崗位的價值體現(xiàn)在哪里?

  2. 描述一次曾經(jīng)需要分析復(fù)雜數(shù)據(jù)來做決定的事例。如何處理這些信息的?在決策過程中還有誰參與其中?這個決定所帶來的結(jié)果怎么樣?


 

客戶關(guān)注

  1. 您認(rèn)為我們產(chǎn)品成功的最關(guān)鍵的三個要素是什么?

  2. 如果面試者投訴面試體驗差,應(yīng)如何處理?(針對HR)

  3. 如果部門投訴招聘人員招聘速度慢,應(yīng)如何處理?(針對HR)


 

領(lǐng)導(dǎo)力

  1. 您目前工作分為幾個模塊,每個模塊是什么?每個模塊的比重分別是怎樣?

  2. 您帶領(lǐng)的團(tuán)隊有幾個人,每個人的分工如何?如何考核下屬的KPI?要素有什么?

  3. 描述你曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)的最高效的一支團(tuán)隊。多少團(tuán)隊成員?都是什么職位?團(tuán)隊是如何分組?

  4. 請舉一個具體事例? 什么在高效團(tuán)隊中起到最重要的作用?在激勵和鼓勵團(tuán)隊成員的過程中,您是扮演什么角色的?團(tuán)隊成員達(dá)成的結(jié)果是什么?

  5. 如果下屬短期離職,應(yīng)如何應(yīng)對?


 

文化適應(yīng)

  1. 請描述一下您以往所就職公司中您認(rèn)為最適合您自己的企業(yè)文化的特色?

  2. 喜歡什么風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊?期望的工作狀態(tài)是什么?

  3. 您的性格是怎樣的?周圍的朋友,領(lǐng)導(dǎo),同事如何評價您?

  4. 最大的優(yōu)點和缺點是什么?

  5. 只做“對的事情”是很不容易的,請說出一次你認(rèn)為是正確的決定但有可能對他人造成消極影響的事例。您做決定的過程是什么樣的?您是如何掌控的?您和同事關(guān)系之間關(guān)系最后如何?


 

問題設(shè)計注意規(guī)避以下幾類問題:


 

  1. 雙重問題,即同一個問題分為幾個小問題分開問。

  2. 模糊類問題,即不明確沒有指向性。

  3. 無關(guān)性問題,即和崗位沒有相關(guān)度問題。

  4. 誘導(dǎo)性問題,如您離職原因是因為尋求更好的發(fā)展平臺嗎?


 

06、薪資談判和心理把控    

 

① 薪資談判


 

薪資談判在整個過程中非常重要,如果這一環(huán)出現(xiàn)問題前期的所有付出都功虧一簣,無法達(dá)成招聘目標(biāo)。


 

談判過程中需要遵循以下原則:

1.明確

通過面試后需要再次確認(rèn)候選人的目前薪資和期望,雖然第一次電話溝通中已經(jīng)溝通過,但是通過面試后可能會有變化,或者候選人有其他offer比較,所以需要明確候選人的最終薪資需求。

2.具體

薪資需要具體到每個月的固定薪資,一年有幾個月的固定月薪,年終獎和季度獎?wù)级啻蟊壤,津貼補貼有多少,最近一次漲薪是什么時候,期望每個月固定多少,薪資漲幅是多少。

3.底線

溝通確認(rèn)候選人的底線,建立在候選人的了解把控基礎(chǔ)上,了解候選人的最低期望,有利于成本控制和工作狀態(tài)。

4.中立

和部門溝通候選人的最高上線,根據(jù)市場情況和候選人能力給出合理的建議,為候選人爭取合理的漲幅而不是沒有理由的壓薪資。

5.保密

薪資很敏感,所有候選人的薪資都要保密,甚至有些情況下直屬上司也無權(quán)知道下屬的薪資,所以需要格外謹(jǐn)慎。


 

② 心理把控


 

心理把控需要貫穿在招聘的整個過程中,強(qiáng)調(diào)一下幾個環(huán)節(jié)的把控:


 

  1. 簡歷篩選需要把控候選人異常信息溝通清楚,仔細(xì)查看時間節(jié)點和時間段。

  2. 比如本科讀了三年,任職公司時間重疊,期望薪資低于現(xiàn)狀,公司廣告類簡歷等進(jìn)而判斷候選人匹配度。

  3. 面試時需要把握候選人的離職動機(jī),問題設(shè)計環(huán)環(huán)相扣緊扣主題追問到最本質(zhì)的原因。

  4. 比如候選人說想要穩(wěn)定性,需要問清楚穩(wěn)定性是什么,工作環(huán)境,團(tuán)隊氛圍,親和領(lǐng)導(dǎo)還是發(fā)展趨勢,平臺空間,到底要什么樣的穩(wěn)定,為什么要穩(wěn)定,穩(wěn)定對個人的意義何在,希望從穩(wěn)定中獲得什么等進(jìn)而判斷候選人的真實訴求。

  5. 談offer過程中把控候選人的意向度,評估棄offer的概率。

  6. 比如詢問候選人整個面試的感覺和體驗,詢問候選人對公司崗位的興趣度,詢問候選人手上有幾個offer,分別是什么公司,什么崗位,候選人自己的傾向度進(jìn)而把控候選人的心理。

  7. 離職通知期間保持和候選人的溝通,并關(guān)注候選人各大渠道的簡歷刷新情況。

  8. 比如詢問離職交接的如何,是否順利,老板是否挽留,目前離職階段,入職材料準(zhǔn)備情況等進(jìn)而判斷候選人棄offer的可能性。必要時可以和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人共同維護(hù)。


 

07、數(shù)據(jù)記錄與分析


 

招聘需要講究數(shù)據(jù),記錄每個步驟的情況以便統(tǒng)計分析和流程優(yōu)化。


 

人員審批表如下,供參考:


 

JD模版如下,供參考:


 

招聘跟蹤表如下,供參考:


 

背景部分填寫課參考如下:

  1. 在職: 某公司校園活動的主要負(fù)責(zé)人之一,儲備了25省200個社團(tuán)等校園資源能拓展我們的校園通路。

  2. 離職:六年移動互聯(lián)網(wǎng)工作經(jīng)驗,洽談客戶有支付寶,美團(tuán),攜程,愛奇藝,今日頭條等,瑞高&OPPO,期望稅前23K+。

  3. 離職:因為項目失敗公司遣散而離職,社交網(wǎng)絡(luò)市場負(fù)責(zé)人,獨立管理獨角獸創(chuàng)業(yè)課商務(wù)板塊,包括銷售團(tuán)隊和BD團(tuán)隊,期望稅前10K-15K。


 

三、供應(yīng)商管理

 

招聘和供應(yīng)商長期合作,所以供應(yīng)商管理也至關(guān)重要。供應(yīng)商一般分為獵頭,渠道,外包三類。


     01、獵頭


 

高端職位,高難度職位,急需職位和量大職位會和獵頭公司合作共同完成招聘任務(wù),獵頭公司一般會有兩種服務(wù),獵頭和RPO,高端崗位會啟動獵頭,而批量招聘會啟動RPO。


 

選擇前,可以通過內(nèi)部資源和信息了解供應(yīng)商的產(chǎn)出率,優(yōu)勢和專業(yè)性。選擇后需要確認(rèn)合同的付款明細(xì),以免后續(xù)增加溝通成本。


 

合作注意事項如下:

1.明確需求

明確具體的招聘目標(biāo),崗位需求和人才畫像,和供應(yīng)商溝通清楚。

2.時間截點

給出具體的人員供應(yīng)需求和時間截點,持續(xù)跟蹤。

3.優(yōu)先級梳理

梳理好緊急崗位優(yōu)先安排,同步供應(yīng)商理清輕重緩急。

4.利益平衡

站在公司利益角度,明確候選人的薪資情況,控制合理漲幅;同時站在候選人角度,維護(hù)候選人利益;也要保護(hù)獵頭利益,達(dá)到共贏。


 

02、渠道供應(yīng)商

 

一般來說,常用渠道有智聯(lián),51job,拉勾,獵聘,HR家,供應(yīng)商也企業(yè)會以合同的形式合作。前期談判中明確套餐服務(wù)范圍,時間,單價,附加值并在合同中明確體現(xiàn)。


 

渠道管理注意事項如下:

1.定期分配

年度套餐所含職位數(shù)建議分階段分配便于統(tǒng)計,比如月度為單位分配500個職位數(shù)并記錄使用情況和效果。

2.心中有數(shù)

對每個渠道簡歷下載數(shù)目,成功產(chǎn)出人才數(shù)目需要時時記錄,簡單計算ROI。

3.未雨綢繆

簡歷數(shù)不足50份,合同臨近結(jié)束前一個月就需要啟動采買和續(xù)簽流程以免耽誤招聘進(jìn)程。

4.關(guān)系維護(hù)

日常做好關(guān)系維護(hù),根據(jù)公司需要可以選擇供應(yīng)商組織的其他活動,比如招聘會,最佳雇主評選等等。


 

03、外包


 

前期篩選案例如下,供參考:


 

合作注意事項如下:

1.貨比三家

通過性價比,品牌,目標(biāo)達(dá)成率,風(fēng)險把控等綜合因素判斷和選擇;

2.動機(jī)確認(rèn)

供應(yīng)商與我們合作的動機(jī)很重要,合適的優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)商如果合作意愿不強(qiáng)不建議選擇。

3.時間管理

確保規(guī)定時間內(nèi)供應(yīng)商可以提供產(chǎn)出需要的候選人,離職及時補員,保持暢通溝通。

4.風(fēng)險評估

外包需要明確雙方責(zé)任義務(wù),是否全風(fēng)險承擔(dān)責(zé)任,風(fēng)險包含哪些內(nèi)容,以免后續(xù)造成不必要損失。