一個人在某個環(huán)境待久了，發(fā)展機遇可能越來越小，換個地方就可以迎來事業(yè)上的突破轉機。但事實，真是如此嗎？

可能多數(shù)人跳槽后芝麻開花節(jié)節(jié)高，職級提升、工資翻倍，兌現(xiàn)了預期的人生價值。但是也有很多人，他們跳槽后并沒有揚眉吐氣，對上司的抱怨，對工作的不滿，不過是從A公司的老板換成了B公司。

為什么你會越跳槽越糟心？要想回答這個問題，首先要問問你離職的原因。

根據(jù)智聯(lián)招聘《2019年白領秋季跳槽及職業(yè)發(fā)展調研報告》數(shù)據(jù)顯示，67.5%白領認為薪酬水平/福利待遇是導致跳槽的原因，其他主要原因還包括企業(yè)發(fā)展前景不明與職位晉升受限，其占比分別為44.2%和38.2%�？梢�，錢途式跳槽與發(fā)展式跳槽是主流。

跳槽有很多原因，最主要的原因則是工資待遇在同行業(yè)、同領域中處在低位。且不說那些高大上的理想，工作說到底是要維持人的基本生存需求。只有滿足了最基本的需求，才有資格去談事業(yè)和理想。

其次是缺少職業(yè)發(fā)展前景，個人價值感和成就感不高，也是直接影響是否跳槽的原因之一。很多職場人工作五年、乃至十年，感覺和剛入職場時的水平差不多，但當你的歲數(shù)漸長，體能和精力卻下降，如果能力不能積累到一定程度，和那些剛畢業(yè)的應屆生不相上下，不免會被老板以“性價比低”的理由冷落或辭退。

最后是工作環(huán)境，這個環(huán)境包括客觀環(huán)境和人為感受到的環(huán)境。客觀環(huán)境包括工作場地環(huán)境以及其他附加的客觀因素，比如工作地點離家遠近等。人為感受到的環(huán)境包括你的上司、同事以及經(jīng)常打交道的客戶。遇到難纏、喜歡刁難人的客戶或上司，遇到難以溝通協(xié)調、好處都想得到、責任都想推卸的同事和合作伙伴，這樣的工作環(huán)境一定令人非常沮喪，離開自然會被大多數(shù)人提上議事日程。

低廉的工資收入，灰暗的職業(yè)發(fā)展前景和不適的工作環(huán)境，消磨著我們對手頭這份工作的熱情。

然而也有些年輕白領，常常會因為某些瑣碎而不起眼的理由跳槽，比如“老板長得像前男友”、“公司附近的外賣吃膩了”“前臺太丑，忍無可忍”等等，以這種理由離職、跳槽，只怕結果不會有想象中的那么好。

有人說這種沖動跳槽的行為是有個性的表現(xiàn)，實則是在這些人的胸腔內，藏著一顆非常脆弱的“玻璃心”。

最近一位師弟跳槽了，即便離開老東家，他依舊對我控訴老板的各種刁難。

比如有一次，老板在兩天前交代他做出一份市場報表，不過并沒有強調報表的重要性和緊迫性。臨近下班時，老板要師弟在當天拿出成稿，師弟措手不及，熬到凌晨一點才交給老板，老板對他大發(fā)雷霆。

師弟認為這是老板故意趕自己走，與其最終被卷鋪蓋走人，師弟選擇先炒了老板魷魚。

這種委屈，大多數(shù)人都經(jīng)歷過，有的人忍了，有的人拂袖離開，事實上更需要一分為二地進行分析。

韋爾奇在《贏》中提到：當我們給老板貼上“壞老板”的標簽，需要問自己一些問題。比如為什么我的老板這么古怪？如果老板本性如此，這不必過分焦慮，因為他對其他人都是這樣，這不過是他的本性流露。

如果老板只給你一個人穿小鞋，情況就完全不同。要問問自己做過什么事讓他對你不滿，從自身找出原因，很可能與你的工作態(tài)度或業(yè)績有關。

此外，要問自己為什么要在這里工作？如果回答不值得，那就準備一個退出計劃，讓你的離開盡量不造成更多損失。如果“壞老板”能帶給你長期收益，并且你也能理解和接受，那就更加努力地做好本職工作，讓這位糟糕的老板意識到你的價值。

那些有著“玻璃心”的員工，最終可能錯失了個人成長的機會。

職場是一場長達幾十年的馬拉松，中間的每一段職業(yè)旅程，都是你個人成長的重要組成部分。

有些經(jīng)驗和人脈，不是一點蠅頭小利所能比擬的。這就好比在資本投資市場，那些快進快出的短線操作者，大多迷失在市場的短期波動中，虧損的可能性很大；而拉長周期，投資就能收獲復利和指數(shù)效應。

過分草率或頻繁的跳槽，會讓積累過程變得磕磕絆絆。假如一年內跳槽幾次，時間就會耗在角色轉換和適應新崗位上，根本無法將注意力集中到個人提升上。

不計較眼下的得失，關注未來的長期成長，才是一個成熟的職場人士對于跳槽的正確態(tài)度。

為什么你會越跳槽越糟心？錯不在跳槽本身，而在于你對待跳槽的態(tài)度。不改變錯誤的觀念，將所有希望寄托在跳槽上，以為“一跳百了”，這種情況下的跳槽，只是換個地方繼續(xù)糟心、受苦。