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低效招聘的鍋,你還打算繼續(xù)背下去么?
發(fā)布時(shí)間:2019-9-25 17:03:45  閱讀:1114
很多招聘官每天都很忙,加班到晚上八九點(diǎn)鐘是家常便飯,讓人都很難苛責(zé)他。但是空缺職位一直在哪里,好久都沒有被填充;它空著的每一天,公司都浪費(fèi)了大量的金錢,又有誰(shuí)來心疼?!


部門的崗位空缺會(huì)在整個(gè)業(yè)務(wù)鏈條中產(chǎn)生連鎖反應(yīng),導(dǎo)致很多工作沒法開展,項(xiàng)目延遲甚至停擺,客戶滿意度降低,乃至收益損失。嚴(yán)重的甚至還會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)士氣,以及團(tuán)隊(duì)成員的忠誠(chéng)度、績(jī)效與保留……


這些我們不是不知道。因?yàn)槿艘恢闭胁坏,招聘官很急,用人部門經(jīng)理更急;但是催促多了,除了抱怨,好像也別無法。如果本身對(duì)績(jī)效管理關(guān)注度不高的企業(yè),或許催一催也就算了,反正最后鍋會(huì)甩給招聘官。


可是招聘官,這個(gè)鍋你打算一直背下去么?


01 不要再浪費(fèi)時(shí)間了


為什么我們的招聘效率很低,很多時(shí)候是因?yàn)槲覀兊恼衅缸龇ㄟ^時(shí)了。它直接阻礙了我們更快地獲取到合適的人。不信,你檢視一下自己的招聘行為,存不存在以下現(xiàn)象:


① JD總是想俘獲所有人,結(jié)果依然沒人投遞簡(jiǎn)歷
我們總是懷疑市場(chǎng)上的人才存量不夠,擔(dān)心我們的JD說得太具體,就不會(huì)有太多求職者投遞簡(jiǎn)歷。所以,我們將JD寫得夠模糊,夠簡(jiǎn)單,只是列舉了少量的責(zé)任和要求。但是很遺憾,你只是收獲到一些質(zhì)量比較差的簡(jiǎn)歷,離你理想中的候選人還有很遠(yuǎn)的距離。看到這些簡(jiǎn)歷,你也只能無奈——邀他過來面試吧,也只是浪費(fèi)大家的時(shí)間。

正確做法:在JD中將你所需要的項(xiàng)目和你所能提供的項(xiàng)目具體化,能夠清楚地向候選人說明,這個(gè)職位到底需要什么樣的人,并且如果接受這個(gè)職位他能夠收獲到什么。那么自然,匹配的候選人就會(huì)申請(qǐng)。合適的候選人,其實(shí)并不需要太多,你說呢?

② 將JD發(fā)布出去,然后就靜候人才上門,但是人才都去哪兒了呢?
這是很多招聘官的固有習(xí)慣,以為將JD在招聘網(wǎng)站發(fā)布出去就夠了,合適的人才就會(huì)乖乖地投遞簡(jiǎn)歷。但是如果你企業(yè)的雇主品牌知名度不夠高的話,你的如意算盤極有可能落空。另外,如果你的招聘廣告極具爆炸性,也可能產(chǎn)生病毒式的傳播,但是通常你都做不到這一點(diǎn)。

正確做法:搞清楚空缺崗位的最佳候選人通常來自哪里,就不要在哪些比較低效的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告了。同時(shí),多在可能會(huì)產(chǎn)生最佳結(jié)果的行業(yè)或?qū)I(yè)站點(diǎn)/論壇曝光。當(dāng)然,你也要以發(fā)展的眼光看這些候選人來源,因?yàn)槭澜缡遣粩嘧兓摹?/span>

③真的要面對(duì)面的溝通才能確定候選人是否合適?
面試是我們?cè)谡衅噶鞒讨袩o法逃避的一環(huán),導(dǎo)致很多招聘官非得要面試候選人,才能確定候選人是否合適。但是真的非要如此嗎?面試多浪費(fèi)時(shí)間啊。

正確做法:現(xiàn)在有很多即時(shí)通訊軟件,比方說QQ、微信;很多招聘APP也在植入即時(shí)交流的功能,比如boss直聘;通過手機(jī)也可以實(shí)現(xiàn)視頻通話,所以面對(duì)面的面試一定那么必要么?運(yùn)用這些工具,足以對(duì)候選人進(jìn)行有效的初步篩選,可以大大節(jié)省你以及候選人的時(shí)間,提升你的招聘效率。

④招聘決策的不確定和不透明,還在繼續(xù)互相傷害
為什么你的招聘流程很慢?
很多時(shí)候是因?yàn)槟隳媚蟛粶?zhǔn)招聘的結(jié)果,可能這些候選人都有優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn),如何抉擇是道難題。此刻,候選人是沒法清楚你腦子里到底在想些什么,稍一遲疑,他或許就會(huì)接受其它的工作機(jī)會(huì)。

正確做法:讓你的面試結(jié)構(gòu)化,可評(píng)估。盡可能簡(jiǎn)化你的招聘流程。并且及時(shí)給予候選人候選人反饋,提升他的求職體驗(yàn)。


02 要怎么做才能讓招聘變快?


一旦你確定是那個(gè)環(huán)節(jié)浪費(fèi)掉了你的時(shí)間,你就有機(jī)會(huì)將更多的時(shí)間用在更高價(jià)值的行為上。英明地進(jìn)行時(shí)間投資,優(yōu)化你的招聘努力,將有效提升你的招聘效率和候選人質(zhì)量。

①首先你要有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘需求規(guī)劃。如果可以預(yù)測(cè)和規(guī)劃你未來的人才需求,你就可以有充裕的時(shí)間進(jìn)行事先準(zhǔn)備,不必倉(cāng)促上陣,盲目應(yīng)對(duì),自然你就能收獲到好的結(jié)果。要做好這個(gè)規(guī)劃,你需要和內(nèi)部正確的利益相關(guān)者搞好關(guān)系,預(yù)測(cè)或了解到優(yōu)先考慮的關(guān)鍵招聘需求,這樣你才有可能投入足夠的時(shí)間和資源在這上面,做充足的準(zhǔn)備。

②嘗試加快你的時(shí)間表。優(yōu)秀的主動(dòng)求職者就那么多,他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上的停留時(shí)間也很短;所以人才戰(zhàn)爭(zhēng)實(shí)際上就是和時(shí)間賽跑,你在采購(gòu)、面試或?qū)彶楹蜻x人上花費(fèi)更多時(shí)間,就意味著你的競(jìng)爭(zhēng)者擁有了更大獲取優(yōu)秀候選人的機(jī)會(huì),所以你必須盡可能地加快你招聘的速度。在不影響招聘質(zhì)量的前提下,以下這些選項(xiàng),你可以考慮一下:


  • 候選人如果投遞簡(jiǎn)歷,在24小時(shí)內(nèi)一定要和他取得聯(lián)系;
  • 采用手機(jī)或視頻篩選的方式,取代面對(duì)面的溝通;
  • 采用群面的方式,盡可能縮短面試的環(huán)節(jié);
  • 限制面試的環(huán)節(jié)數(shù)量,最大限度減少因面試時(shí)間安排或決策不一/沒有決策造成時(shí)間浪費(fèi)。


③投資在內(nèi)部推薦項(xiàng)目上。很多調(diào)研表明,內(nèi)部推薦是帶來高候選人的第一選擇。與其在一些沒有多大效果的招聘渠道上進(jìn)行投入,還不如正規(guī)化你的內(nèi)部推薦項(xiàng)目,在技術(shù)上進(jìn)行一定的投入,以簡(jiǎn)化流程,確保最好的推薦不會(huì)在推薦過程中流失。同時(shí),讓你的內(nèi)部推薦激勵(lì)更具創(chuàng)意性,你可以考慮一些非傳統(tǒng)的選項(xiàng),比方說一些慈善捐款、抽獎(jiǎng)或者演唱會(huì)的門票等等,并根據(jù)不同階段分布分發(fā)激勵(lì)。推薦的職位或招聘難度越高,激勵(lì)越高。

④優(yōu)先考慮人才保留。最好的招聘其實(shí)就是保留。如果你能將最好的人才留的時(shí)間越長(zhǎng),你就可以減少你需要填補(bǔ)的現(xiàn)有崗位數(shù)量。你就有更多自由和經(jīng)理放在新創(chuàng)造的崗位上。如果員工流失已經(jīng)在你們公司成為一個(gè)問題,招聘或許并不是著重需要考慮的項(xiàng),多想想怎么做員工保留吧。

⑤和那些專注且專業(yè)的招聘官建立合作關(guān)系。如果你一段時(shí)間的招聘效果不太理想,就不要執(zhí)念一個(gè)人單干了,和他們多聊聊,看看有沒有合作的機(jī)會(huì)。

⑥尋找更好的整體匹配的新員工。不僅要關(guān)注技能匹配,也要看他的職業(yè)目標(biāo)、個(gè)性等要素是否與你的崗位和組織匹配。最終,只有那些有著較好匹配的人才能和你走得更久更遠(yuǎn),并為你帶來較好的投資回報(bào)。