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IBM辭退2萬名40歲老員工:時代拋棄你時,連招呼都不會打
發(fā)布時間:2019-8-8 11:58:51  閱讀:1285
8月1日,前IBM人力資源副總裁Alan Wild(阿蘭·瓦爾德)在一起年齡歧視訴訟案件中承認:“為了吸引千禧一代年輕人,IBM在過去幾年炒掉的員工數(shù)量可能高達10萬人。
這個數(shù)字占到了全球員工總數(shù)的三分之一。另根據(jù)新聞調(diào)查網(wǎng)站ProPublica的報告,其中至少2萬人是40歲以上的員工。包括本次案件的原告:他是一位在IBM供職24年之久的老員工,在59歲的時候被無情辭退。

“年齡歧視和性騷擾一樣,一直是行業(yè)公開的秘密。美國平等就業(yè)委員會代理主席利普尼克這樣評價IBM裁員的做法。左手裁員,右手招聘。IBM在積極招聘大數(shù)據(jù)、云計算等新興技術(shù)方向的員工,他們更偏好千禧一代(1982-2000出生)的新員工,認為他們要遠比嬰兒潮一代更具創(chuàng)新能力,樂于接受技術(shù)。現(xiàn)在這個群體已經(jīng)占到了一半。
年齡貌似已成個人職業(yè)發(fā)展重要的分水嶺,40歲之前是公司的“兄弟”、“家人”,翻過這個坎,卻成了“包袱”。“中年危機論”搞得很多職場人士人心惶惶。
每天姐這篇文章不打焦慮牌,以免弄得各位寢食難安。所謂的中年危機不是中國職場的專利,全世界經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)都有,有些我們還早。
40歲,人生還未過半,無需過度擔憂所謂的中年危機。通過自我調(diào)整,完全可以重新開始。

01不要和年輕人搶青春飯
步入40歲的門檻,首先應該意識到:“年齡已經(jīng)不再是我的優(yōu)勢”,需要其他的優(yōu)勢及時補充。只可惜很多人沒有意識到這一點。
職場分工如同社會分工,一個人的職場生涯就是分工變化的過程。0-5年主要是做基礎工作、通過自我學習和項目歷練得到快速成長,進而成為該分工領域最擅長的人,也就是專家;
有句雞湯說,20歲不加班,30歲不熬夜,40歲只有淘汰。通常來說,前5年的職場就是在吃青春飯,利用我們在精力、外表、學習力等方面的優(yōu)勢快速產(chǎn)出價值。這個階段的職場人容易遇也是加班、“996”的主要群體。成長可能也是最快的階段。

5-10年:這個階段你的工作重點要從“我”轉(zhuǎn)到“我們”,要為一個team負責,為一個項目的價值負責,這個階段差別開始顯現(xiàn),優(yōu)秀的職場人可能已經(jīng)走上了高管崗位。
每天姐發(fā)現(xiàn)網(wǎng)上那些叫囂“中年危機”、“年齡歧視”的人,只不過和年輕人搶“青春飯”的中年人,結(jié)果弄得頭破血流。

所以請你自我審視一下:我現(xiàn)在做的工作和年紀是相匹配的嗎?我擁有了年輕人所不具備的競爭力嗎?我的薪資和我輸出的價值對等嗎?
所有中年危機的背后,都只不過是在拿年紀當遮羞布。

02
保持好奇心
不知不覺,很多中年職場人被貼上了“油膩”、“老白兔”的標簽。馬云在一次湖畔大學開學典禮上指出,“大公司里有很多老白兔,不干活,并且慢慢會傳染更多的人!

馬云眼中的“老白兔”是指入職時間較長,“經(jīng)驗”豐富但工作表現(xiàn)不突出、熟悉公司規(guī)則,卻容易活在過去,放棄自我成長的人。如不加以清除,慢慢形成了“兔子窩”,企業(yè)失去了戰(zhàn)斗力。這些油膩的老白兔成為了各大公司“除之而后快”的群體。
阿里在公司內(nèi)部實行“271”管理政策,即在一個公司中20%是優(yōu)秀員工,70%是不錯的員工,10%則是必須被淘汰掉的員工。


老白兔屬于那10%;京東在2019年年初實行末位淘汰制,10%副總裁級別以上高管被淘汰;百度推行“高管年輕化”計劃,高管團隊大換血;

騰訊宣布了將裁掉公司內(nèi)部10%的中高層干部,其中包括副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等,官方說:這是為了給更多的機會給到年輕員工,也是為了自己未來的發(fā)展。18年傳華為集中清退40歲的程序員,任正非回應:“30多歲年輕力壯,不努力,光想躺在床上數(shù)錢,可能嗎?
網(wǎng)傳某華為社招專家離職感言
這些高管和老員工并沒有和年輕人搶青春飯,為什么還是逃不掉被“優(yōu)化”的命運呢?
每天姐覺得最主要的原因是:他們失去了好奇心。這些人好不容易熬成為了既得利益者,轉(zhuǎn)眼就因循守舊,變得麻木和膽怯。失去了快速的行動力。
然而,當今商業(yè)社會處于一個大變革的時代,行業(yè)之間的融合、顛覆越來越普遍,如果不保持快速的學習,就會成為時代的棄兒。
就在東哥拋棄兄弟的時候,拼多多市值已超過京東;就在百度還沉溺于搜索老大的喜悅中時,頭條的搜索布局悄然到來;
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一位獵頭朋友告訴每天姐,那些成功的職場人士對外部的信息保持著強烈的好奇心,從中嗅到屬于自己的機會。相反那些停滯不前的人則還是用有限的認知看待外部事物,最后被職場后輩拍死在沙灘上。
獵豹CEO傅盛曾說:只有自我否定,保持空杯心態(tài),一個人才有可能真正成長,實現(xiàn)跨越。

03有自己的ABZ計劃
LinkedIn和Paypal的聯(lián)合創(chuàng)始人Reid Hoffman在《最重要的關系》一書中提出ABZ理論:如何通過規(guī)劃,來面對變化莫測的職業(yè)?他認為需要時刻三套計劃:A計劃、B計劃和Z計劃。

Plan A:就是當下給你帶來收入和安全感的工作,這份工作是你需要All in的事業(yè);
Plan B:也就是咱們常說的“斜杠”,在你完成主要工作之后,有意識的培養(yǎng)一些A計劃之外的事業(yè),可以是副業(yè)、也可以是興趣愛好。一旦A計劃破產(chǎn)之后,B計劃立馬補充上去,避免了斷糧斷水的尷尬境地。
很高興的是,每天姐身邊有很多通過Plan B實現(xiàn)職業(yè)升級的斜杠青年。
每天姐認識一個地產(chǎn)行業(yè)的HRD,我們都叫他濤哥,畢業(yè)一直在地產(chǎn)公司從事人力資源的工作,他利用下班時間運營自己的公眾號,把自己對地產(chǎn)行業(yè)的見解、職業(yè)發(fā)展建議、人力資源工作分享在上面,幾年下來已經(jīng)有了幾十萬忠實的粉絲。
今年6月告訴每天姐,他已經(jīng)辭職了。因為公眾號帶來的收入已經(jīng)遠遠超過了本職工作,現(xiàn)在成立了自己的咨詢公司。
經(jīng)過長時間對Plan B的打磨和思考,往往能助你實現(xiàn)職業(yè)升級。
Plan Z:這是一個保命的計劃,在A、B計劃都失效的時候拿來幫你度過難關的,比如買個保險、做個存款計劃這類都算。
所謂鐵飯碗不是靠公司給的,而是需要你有足夠的抗風險能力和Plan B。
就像《裁員傳聞中的華為》一文中說:“在裁員風波中,臨危不亂的是那些清醒對待了企業(yè)和個人關系而不是幻想把企業(yè)當作永久靠山的人。

04找到你的核心競爭力
作家Barbara Bradley Hagerty在《重新設想生活》一書中說:
“中年是人第二個重大的決策階段,處于這個階段的人個性已經(jīng)形成、對自己有清楚的認識、積累了一定的資源,并且因為根基已經(jīng)牢固,有了承擔更大風險的機遇!
無論時代如何變化,你的閱歷和工作經(jīng)驗都是最寶貴的財富,關鍵在于你如何運用它。對于步入40的職場人來說,如何用人和借勢才是最大的核心競爭力。
熱播劇《長安十二時辰》有句臺詞:身邊無可用之人,才是你升遷最大的障礙。中年階段的職場人的工作重點應該是,如何推動一群人來幫助你實現(xiàn)目標,而不是事事都親力親為。
《沃頓商學院》提出了一個叫“中年職場脫軌”的概念:有超過50%的職場人從業(yè)務崗轉(zhuǎn)到管理崗之后,因為不適應而放棄大好機會。
每天姐以前有個候選人M,技術(shù)上是一把好手,但總是跟每天姐抱怨:我同事技術(shù)沒我好,憑什么升職比我快?我說,技術(shù)固然重要,但是只是站在技術(shù)角度去解決問題容易受限,而具有一定管理意識的人會綜合考慮市場、成本、技術(shù)等多方面的因素,最后得到的解決方案也才能執(zhí)行下去。
管理不只是你帶多大的團隊,更是讓你有更高層次的認知和視野。
再說“借勢”即:資源整合能力,這是一個偏業(yè)務層面的東西。隨著大數(shù)據(jù)、AI、區(qū)塊鏈等新技術(shù)也層出不窮,越來越多的企業(yè)在尋求拓展業(yè)務邊界,進行優(yōu)勢資源的整合,形成競爭壁壘。
比如做汽車新零售、醫(yī)療大數(shù)據(jù)等新興領域找一些高管職位,而這些職位最看重的就是資源整合能力。

中年危機可怕嗎?可怕,但是還不到摧毀一個人的地步。
就像IBM的一份內(nèi)部文檔中坦承道:“失業(yè)……往往能觸發(fā)類似于毀滅的感覺”。不過幸好,大多數(shù)前員工還是挺了過去,重獲新生。
如何度過40歲的難關?每天姐給出4點建議:一是請不要和年輕人搶“青春飯”;二是保持好奇心,不要做油膩的老白兔;三是有自己的ABZ計劃,做一個斜杠職場人;四是找到你的核心競爭力,即如何用人和借勢。
《肖申克的救贖》中有這樣一句臺詞:“懦怯囚禁人的靈魂,希望可以令你感受自由。強者自救,圣者渡人!


所謂中年危機無關年齡,而是在該努力、該思考的年紀選擇了安逸,各位,加油!