不知從何時開始，在很多職場人的心里都有2個不成文的規(guī)則。一是，績效=扣工資；二是，不回微信=不職業(yè)化。

那如果把這兩件事結(jié)合到一起，就是不回微信=不職業(yè)化=扣工資嗎？

事實告訴我們，還真TM是。

山西晚報報道了這樣一個故事：一家公司技術(shù)部門五六個同事加班到晚上9點，當天事情做的差不多了就去一起吃夜宵、喝喝酒，結(jié)果領(lǐng)導在微信群里狂炸30多條信息提出工作中的問題無人回答，領(lǐng)導就發(fā)飆了，最后一條信息霸氣側(cè)漏：

鑒于你們對工作不負責任的態(tài)度，以及你們的工作匯報結(jié)果，你們這個月的績效記為0，之前的也全部無效。

可惜第二天員工不是忙著跟領(lǐng)導解釋，而是集體不上班了……

01

最惡心的管理

拿績效威脅員工

動不動就扣績效，這樣的管理方式，可以稱得上是教科書式的無腦。但一些惡心的公司，卻樂此不疲。

很多員工都有績效考評表，每月填一次，每項考評指標的完成情況，自評、互評、上級評，而上級的評價一般都占據(jù)著最大的權(quán)重。也就是說很多時候，領(lǐng)導個人對你的評價意味著你能拿多少績效工資。

于是也就出現(xiàn)了上面的一幕，領(lǐng)導個人決定扣光員工所有的績效工資。當然了，導火索是員工不回微信惹惱了領(lǐng)導，但扣績效的原因肯定會被“合理”轉(zhuǎn)化成員工的考評項目的一個個指標。

拿績效當作扣工資和威脅員工工具的管理者，不得不說，挺惡心的。雖然勞動法保障員工工資不能被扣，但公司用這種扣績效工資的方式，員工依然無法維權(quán)。

員工吞下這委屈，喂大的不是員工的格局，而是不滿。優(yōu)秀的員工一定會首先選擇離職。企業(yè)的損失，可不是少發(fā)的那點績效工資可以彌補的。

02

績效考核的目的

從來不是扣員工工資

績效對于公司的作用，不言而喻。不做績效是等死，但亂做卻是在找死。很多做績效的企業(yè)，實際實施過程的問題卻不容小覷：

1、為了考核而考核，流于形式，應(yīng)付差事，填填表，打打分；

2、把績效當作扣工資的工具，員工談績效色變；

3、績效結(jié)果停留在打分表上，沒有實際應(yīng)用，有績效等于沒績效。

要知道，企業(yè)的績效考核從來都不是為了扣工資、做面子工程而存在的，公司的績效考核更需要達到兩個方面的目的：

一方面能夠基于員工貢獻給予公平的回報與激勵，實現(xiàn)“工作努力”與“員工回報”之間的良性循環(huán)；

另一方面，幫助企業(yè)和員工發(fā)現(xiàn)工作中有待改進的地方，總結(jié)經(jīng)驗教訓，之后把工作做得更好。

總之，績效的目的在于“改善”，改善員工的工作表現(xiàn)，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。扣工資類的反人類管理模式，絲毫沒有改善員工表現(xiàn)的作用。

03

一千個績效HR

一千個哈姆雷特

100家企業(yè)，99家都在做績效，但效果卻是千差萬別。流于形式，甚至起反作用的屢見不鮮。但同樣也有著績效管理特別成功的企業(yè)。

比如阿里和華為，華為在績效管理下，人人都是奮斗者；阿里的員工，永遠斗志滿滿，雙11甚至把行軍床拿到公司，徹夜不眠。

很多公司管理者感慨自己的員工沒有華為、阿里的員工優(yōu)秀，沒有華為、阿里的員工有拼勁，殊不知不光在待遇上比人家差一大截，在績效管理體系上也是被人甩了幾條街。

但像華為、阿里一樣做好員工績效，卻是一件不容易的事情。因而我們也看到，績效HR的工資也一直居高不下。工資越高的工作，同時也證明績效工作的難度和價值。