一、員工滿足了資格條件即可享受年休假
《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
享受年休假的資格條件是員工“連續(xù)工作滿12個月以上”�！度肆Y源和社會保障部辦公廳關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復函》（人社廳函[2009]149號）的文件，文中答復：“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。
而享受天數(shù)則按照累計工作年限計算，累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
我們可理解為年休假屬法定權(quán)利，任何單位不得采用任何形式剝奪或限制。
二、單位有安排的義務(wù)，員工無申請的義務(wù)
在員工符合年休假享受資格的情況下，員工休年休假，需要員工主動向單位提出申請嗎？
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
可見，在休假安排上，用人單位負有主動安排職工年休假的義務(wù)，員工并無申請的義務(wù)。即使用人單位的規(guī)章制度規(guī)定休假需員工主動申請，在員工未提出申請的情況下，亦不能免除用人單位主動安排員工休假的義務(wù)。
從司法實踐看，司法機關(guān)也普遍不支持這種逾期不申請即“視為放棄”的規(guī)定。我們來看幾個判例：
廣東高院（2015）粵高法民申字第2128、2129號裁定：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。順豐公司的《員工考勤管理規(guī)定》列明“未于規(guī)定時間內(nèi)休完則自動作廢”與上述法律規(guī)定明顯沖突，其以其內(nèi)部規(guī)定為由認為無需支付年休假工資缺乏法律依據(jù)，本院不予采納。
北京三中院（2016）京03民終13257號判決認為：中信紅河公司上訴主張亓云華每年應享受帶薪年休假5天，且其在中信紅河公司工作期間沒有提出休年休假的申請，視為其自動放棄休假，無需向其支付未休年休假工資。對此本院認為，按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。...中信紅河公司僅以亓云華未申請休假而視為其放棄年休假的主張，缺乏法律依據(jù)，本院不予采信。
沈陽中院（2015）沈中民五終字第1207號判決：本院認為，我國《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假�！卑才艅趧诱吣晷菁偈怯萌藛挝坏姆ǘx務(wù)，沈陽漢科公司主張勞動者未申請休假，視為其放棄休假沒有法律和事實依據(jù)。
珠海中院（2015）珠中法民一終字第500號判決：享受年休假或在沒有休年休假時獲得相應的工資報酬是勞動者的法定權(quán)利，珠海方正科技高密電子有限公司關(guān)于“員工未提出申請休年假的，未休完年假過期自動作廢”的規(guī)定違反了上述法規(guī)的規(guī)定，為無效之規(guī)定。
所以，不管是基于法條的理解還是司法實踐，用人單位規(guī)定員工逾期不休年休假視為放棄的規(guī)定都是不合法的。
當然，時光無法倒流，員工在一個休假年度未休假，客觀上無法回到過去重新補假。實務(wù)中有兩種處理方式，一是雙方在自愿基礎(chǔ)上協(xié)商在下年度彌補上年度未休天數(shù)；另外一種是由用人單位采用折現(xiàn)方式支付未休年休假工資，即按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬（注：300%包含用人單位已支付職工正常工作期間的工資收入）。
三、唯一可“視為放棄”年休假的情形
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
從上述規(guī)定可以看出，唯一能視為員工放棄年休假的情形是用人單位主動安排時，員工書面提出不休年休假，這種情況可視為員工放棄年休假。注意：這里的“放棄”是明示放棄，不是默示，更不能推定放棄。
但從實踐看，這種傻到不要年休假的員工并不容易遇到，何況，用人單位還負有舉證義務(wù)，需提交員工書面放棄年休假的證據(jù)，注意，是書面放棄的證據(jù)！別心存幻想了！
當然，如果你真的有這個證據(jù)，另當別論。
四、時效抗辯：變相的“視為放棄”
勞動者主張權(quán)利是有時效限制的，這里的變相“視為放棄”不等于真的放棄，僅代表用人單位取得時效抗辯權(quán)利而已，這涉及到各地司法實踐對主張未休年休假工資的時效起算點的理解，大家結(jié)合地方裁判意見把握吧：）