深圳五金公司的《員工手冊》規(guī)定：“遲到、早退半小時之內(nèi)者，予以警告，罰款5元。
公司《規(guī)章制度》第10條規(guī)定：“員工遲到或早退按考勤制度1分鐘扣款5元，遲到30分鐘以上，或一個月內(nèi)累計遲到三次或三次以上者，記小過一次并扣款20元。”
2014年7月，公司以其員工洪七遲到3次為由，對其處以計小過并共罰款30元的處罰并從當月工資中扣減。
洪七也不是吃素的，隨后以公司克扣工資屬未足額支付工資為由提出被迫解除勞動合同，要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金30000余元。
案件歷經(jīng)了仲裁、一審、二審。
我們來看看最終二審法院是怎么判的。
二審判決本院經(jīng)審理認為，公司的“規(guī)章制度”第10條規(guī)定：“員工遲到或早退按考勤制度1分鐘扣款5元，遲到30分鐘以上，或一個月內(nèi)累計遲到三次或三次以上者，記小過一次并扣款20元�！惫疽蚝槠�2014年7月遲到3次，對其處以計小過并共扣款30元的處罰。工資條上雖將扣款30元寫為罰款，但根據(jù)處理的依據(jù)等事實，應認定為扣減工資。
根據(jù)公司的“規(guī)章制度”第10條的規(guī)定，公司因洪七2014年7月遲到3次的最高扣款應為20元，但仲裁認定公司因洪七2014年7月遲到3次的扣款為15元后，公司并未向法院提出起訴，應視為服從仲裁裁決。本院依法確認公司因洪七2014年7月遲到3次的扣款為15元。
公司對洪七扣款30元無法律依據(jù)，洪七以此為由提出解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項的規(guī)定，一審根據(jù)洪七的工齡及離職前12個月的平均工資標準判決公司應當支付經(jīng)濟補償金30406.2元（3577.2元／月×8.5個月）認定正確，本院予以維持。
最后，二審法院判決公司支付經(jīng)濟補償金30406.2元、返還2014年7月扣款15元。
從法院的判決書我們可以看到，公司實際上多扣了員工15元工資，最終付出了30000多元的經(jīng)濟補償，是所扣工資的2000倍！
案號：（2015）深中法勞終字第995號
【實務分析】
《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的；......
第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動合同的；
從法律條文的規(guī)定看，法院這樣判并沒有錯，因為法律條文寫的是用人單位“未及時足額支付勞動報酬的”，勞動者可以解除勞動合同，并沒有規(guī)定“未足額”的數(shù)額或比例，從文義解釋的角度看，少發(fā)一毛錢都是“未足額”，何況少了15元呢！
問題的關鍵是，立法者設計這個條款真的是鼓勵員工在工資少發(fā)了幾塊錢、十幾塊錢的情況下都去解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償嗎？
顯然不是！如果是這樣，勞動合同法真的會成為鼓勵解除合同的法了，這明顯不符合“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”的立法原意。
我個人認為，司法實踐中對員工因“未足額”支付勞動報酬解除合同主張經(jīng)濟補償?shù)姆蛇m用，對“未足額”的理解，盡量考慮以下三方面的因素。
一、主觀故意還是客觀原因因素
我覺得應該考慮“未足額支付”的原因是公司主觀上故意少發(fā)、惡意克扣還是客觀上因計算錯誤或對支付的標準存在爭議導致，也就是說公司是否存在惡意應該成為裁判者衡量的標準。
如果僅僅因為計算錯誤或者由于雙方對計算標準存在爭議而導致“未足額”，因公司并沒有克扣員工工資的主觀故意，這種情況下以“未足額”為由“被迫”解除勞動合同不應該予以支持，員工完全可以通過其它途徑糾正公司該錯誤，司法不應該引導員工主動地去解除勞動合同。
二、“未足額”的數(shù)額因素
除了上述主觀故意因素外，我認為“未足額”的數(shù)額也應當作為裁判者的考慮因素。
如果一月薪10000元的員工，因為公司克扣了1塊錢，支持員工“被迫”解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償金真的好嗎？
正因為很多這樣的案例，根本不管數(shù)額大小，只要“未足額”，都一概支持被迫解除合同并主張經(jīng)濟補償，最終導致實踐中該解除理由被濫用，出現(xiàn)了一種所謂的“辭職設計”服務，費盡心機去尋找公司的“漏洞”，然后指導員工提出“被迫辭職”，順便主張離職補償，完全背離的誠實信用原則。
不過，“數(shù)額因素”在實踐中很難把握，少發(fā)了多少工資才支持員工被迫解除勞動合同？1元不夠，那100元夠不夠？1000元夠不夠？
三、“迫使”因素
《勞動合同法》第三十八條實際上是對《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》【實務中習慣稱為勞動爭議司法解釋（一）】第15條的繼承和發(fā)展，我們來看看司法解釋（一）是怎么規(guī)定的：
第十五條用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。
司法解釋（一）一開始就將該類解除行為定性為“迫使”行為，勞動合同法中的表述雖然未使用“迫使”二字，但解除的性質并無變化，仍然屬“迫使”解除行為。
裁判者可以從“迫使”二字的本質含義進行判斷，比如：一個月薪10000元的員工，公司某個月扣了他100元，是不是就足以讓該員工在這公司呆不下去了只能選擇被迫離職？顯然不會，因為還有成本更小的維權方式，且100元對員工的生活質量也不會造成多大的影響，根本達不到要和公司玉石俱焚的程度。
綜上，在審查以“未足額”支付勞動報酬被迫解除合同要求支付經(jīng)濟補償金的案件中，盡量從“主觀因素”、“未足額數(shù)額因素”、“迫使因素”進行分析，再結合誠實信用原則綜合考慮，讓裁判結果體現(xiàn)法律的公平與正義。