湯某于2005年9月與某勞務(wù)公司簽訂勞動合同,由該勞務(wù)公司將其派遣至中國郵政集團(tuán)上海某分公司從事業(yè)務(wù)工作。湯某與勞務(wù)公司每兩年簽訂一次勞動合同,最后一期勞動合同期限為2014年4月1日至2016年3月31日。2014年4月4日起,湯某開始連續(xù)病假,病假期間勞務(wù)公司按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%向湯某支付病假工資。
2015年3月23日,勞務(wù)公司以書面郵寄的方式通知湯某其的醫(yī)療期即將屆滿并限期要求其返回郵政公司上班,同時還要求其提供2015年4月份之后的病歷及病假資料。2015年4月17日,勞務(wù)公司再次以書面郵寄的方式通知湯某其的醫(yī)療期已經(jīng)屆滿,由于其未在醫(yī)療期屆滿后公司規(guī)定的期間內(nèi)返回郵政公司上班,同時也未按規(guī)定提交2015年4月份之后的病歷和病假資料,因此勞務(wù)公司以其曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除與湯某的勞動合同。
湯某在收到勞務(wù)公司的解除通知后,對于其中的內(nèi)容與公司做法并不認(rèn)可,于2016年3月15日向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求勞務(wù)公司支付:1、2014年4月4日至2014年10月3日期間病假工資差額;2、2014年10月4日至2015年3月3日期間疾病救濟(jì)費(fèi);3、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi);4、違法解除勞動合同賠償金。要求中國郵政集團(tuán)上海某分公司承擔(dān)連帶責(zé)任。
【爭議焦點(diǎn)】湯某的病假是否成立?
【處理結(jié)果】開庭審理中,兩家公司認(rèn)為湯某主張的病假工資及疾病救濟(jì)費(fèi)差額的請求事項(xiàng)已經(jīng)超過了一年的仲裁時效,要求仲裁庭予以駁回,但仲裁庭仍然依據(jù)三方確認(rèn)的工資標(biāo)準(zhǔn)對湯某主張的病假工資差額以及疾病救濟(jì)費(fèi)差額進(jìn)行了計算,并予以了支持。對于違法解除勞動合同賠償金的主張,兩家公司認(rèn)為湯某的行為屬于曠工嚴(yán)重違反了規(guī)章制度,因此不予認(rèn)可。湯某在庭審中向仲裁委提交了2015年4月之后的病歷資料和病假單,兩家公司對于湯某提交的病假單提出了質(zhì)疑,并以此向衛(wèi)生部門進(jìn)行舉報投訴,后經(jīng)衛(wèi)生部門查實(shí)湯某提交的病假單中確實(shí)存在虛假問題,并對涉事醫(yī)生進(jìn)行了處理,根據(jù)衛(wèi)生部門查實(shí)的情形以及未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的事實(shí),仲裁庭對湯某主張的違法解除勞動合同賠償金及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)均予以駁回。
【案例評析】
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定:“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是勞動關(guān)系終止的,應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
在司法實(shí)務(wù)中,對于病假工資是否具有勞動報酬屬性有兩種不同的理解,而這兩種不同的理解也直接導(dǎo)致了病假工資在時效上適用不同的法律條款。一種理解認(rèn)為,勞動報酬是勞動者付出體力勞動或腦力勞動后所得的對價,支付勞動報酬的前提是勞動者付出勞動。而病假工資是勞動者在疾病或受傷期間停止工作,用人單位基于勞動合同關(guān)系及法律法規(guī)規(guī)定向其支付的生活保障性待遇,不應(yīng)屬于勞動報酬,因此應(yīng)當(dāng)適用勞動人事爭議普通時效,即適用調(diào)解仲裁法第27條第1款的規(guī)定。另一種理解認(rèn)為,醫(yī)療期是勞動者因患病或非因工受傷停止工作治病休息,用人單位不得解除勞動合同的期限,醫(yī)療期間的工資支付雖然不是基于勞動者付出的勞動,但是它屬于法定特殊情況下支付的工資,也應(yīng)屬于勞動報酬范疇,因此應(yīng)當(dāng)適用勞動人事爭議特殊時效,即適用調(diào)解仲裁法第二十七條第四款的規(guī)定。
為了保護(hù)勞動者在患病或非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益和基本生活保障,并根據(jù)國家統(tǒng)計局的有關(guān)規(guī)定,在實(shí)務(wù)操作中勞動人事爭議仲裁委按照第二種理解來處理病假工資的爭議。本案中的病假工資及疾病救濟(jì)費(fèi)差額的請求事項(xiàng)適用特殊時效條款,根據(jù)湯某申請仲裁的時間及雙方解除勞動關(guān)系的時間該請求事項(xiàng)未超過時效,因此仲裁庭予以了實(shí)體審查,同時根據(jù)勞動者生病前的工資標(biāo)準(zhǔn)及勞務(wù)公司當(dāng)時發(fā)放的病假工資標(biāo)準(zhǔn)(即本市最低工資80%),仲裁庭為湯某計算了相應(yīng)的差額,并予以了支持。3假期享受的程序和條件勞動者享受假期應(yīng)當(dāng)符合相應(yīng)的條件、履行相應(yīng)的程序。除年休假外,勞動者均應(yīng)當(dāng)提前向用人單位提出申請,并遵守用人單位規(guī)章制度的規(guī)定履行請假手續(xù)以及提供必要的請假資料。勞動者符合享受假期條件、履行了相應(yīng)程序,用人單位應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn),但對于事假,用人單位有權(quán)不予批準(zhǔn)。系事后補(bǔ)假的,應(yīng)當(dāng)在合理的期間內(nèi)并具有正當(dāng)理由。
對于病假的勞動者,如果未按規(guī)定向用人單位提交的相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明材料,那用人單位就有理由懷疑勞動者不存在生病或非因工負(fù)傷的事實(shí),亦或勞動者雖然處于生病或非因工負(fù)傷期間但無需請假休養(yǎng)。
4、勞動者的職業(yè)道德
職業(yè)道德是指人們在職業(yè)生活中應(yīng)遵循的基本道德,即一般社會道德在職業(yè)生活中的具體體現(xiàn)。是職業(yè)品德、職業(yè)紀(jì)律、專業(yè)勝任能力及職業(yè)責(zé)任等的總稱。其主要內(nèi)容包含:愛崗敬業(yè),誠實(shí)守信,辦事公道,服務(wù)群眾,奉獻(xiàn)社會,素質(zhì)修養(yǎng)等。
本案中,湯某連續(xù)病假長達(dá)近1年,相應(yīng)的請假程序、條件以及所需要提供的醫(yī)學(xué)證明材料,其應(yīng)當(dāng)是清楚的。在湯某醫(yī)療期屆滿后其就不再向用人單位提供必要的醫(yī)學(xué)證明材料,也不返回原崗位上班,盡管其稱向郵政公司提供過相關(guān)材料,但郵政公司予以否認(rèn),同時其也無法提供相應(yīng)的證據(jù)或證人對此予以證實(shí)。此外,在庭審中湯某雖然向本會提交了2015年4月之后的病假單,但經(jīng)由衛(wèi)生部門確認(rèn)存在虛假偽造之事實(shí),因此勞動者存在違背誠信原則、欺騙公司以及仲裁庭之行為,故仲裁庭以湯某未按規(guī)定請假以及提供虛假病假單認(rèn)定湯某曠工的事實(shí)存在,并以此駁回了湯某違法解除勞動合同賠償金及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的請求。