【案情介紹】2013年12月16日，王某與永康市某真空器皿股份有限公司（以下簡稱公司）簽訂了為期三年書面勞動合同。王某在公司從事管理工作，每周上班六天，每天工作八小時，工資里包含加班工資（法定節(jié)假日加班的除外）每月10000元。公司在發(fā)放王某工資時，把當月出勤情況及工資明細等資料以電子郵件方式通知王某。2016年7月9日，王某離開公司。2016年12月20日，王某向永康市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司向其支付周六加班工資共計182178元。

案例評析

　　對于籠統(tǒng)約定的工資包含加班工資是否有效？對此有不同的意見。一種意見認為，每周約定上班48小時，已違法了《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》第三條及第五條規(guī)定，且籠統(tǒng)約定工資中包含加班工資，因為加班事實未發(fā)生，存在加班工資無法按規(guī)定計算，明顯是用人單位為了規(guī)避支付加班工資的相關法律責任，應認定無效。第二種意見認為，籠統(tǒng)約定工資包含加班工資是否有效，主要看該約定工資進行折算后正常工作時間工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準，如果不低于，應視為有效。

　　筆者認為，第一種意見以違反行政法規(guī)強制性規(guī)定為由來認定無效，是混淆了延長勞動者工作時間和支付延長勞動工作時間勞動報酬的兩個概念，要認定支付加班工資是否有效，主要是看其加班工資計算是否符合《勞動法》第四十四條等相關規(guī)定。故贊同第二種意見，其理由如下：

　　當用人單位延長勞動者工作時間時，用人單位需遵守一條法律紅線、履行一個法定支付責任。用人單位在延長勞動者工作時間時需遵守《勞動法》第三十八條、第四十一條規(guī)定，即是用人單位延長勞動者工作時間時需保證勞動者每周至少休息一日，延長工作時間每日不得超過三個小時，每月不得超過三十六個小時的規(guī)定。用人單位在支付延長勞動者工作時間需履行《勞動法第》四十四條、《工資支付暫行規(guī)定》勞部發(fā)[1994]489號等規(guī)定的法定責任，即是用人單位支付加班工資的標準是平時加班支付不低于本人小時工資標準的150%，周六、周日在不能安排補休的情況，需支付不低于本人日或小時工資標準200%，法定休假日需支付不低于日或小時工資標準300%。如此，我們判斷用人單位是否按規(guī)定支付加班工資，應看其支付勞動者加班工資是否按規(guī)定標準予以計算,與其是否有無違反規(guī)定工時制度不屬同一個法律行為。也就是說，雙方當事人事先約定加班工資是否有效，應看該約定支付加班工資的金額是否達到有關規(guī)定的支付標準，而對籠統(tǒng)約定工資包含加班工資，我們可對其進行折算成日或小時工資，這樣可得出正常工作時間工資標準，如折算成正常工作時間工資標準不低于最低工資標準或折算后計件工資有勞動定額且定額明顯不合理，可視為該約定并無違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，予以認定有效。

　　日或小時工資標準是如何折算的。根據《對<工資支付暫行規(guī)定>的有關問題的補充規(guī)定》勞部發(fā)[1995]226號第二條、《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發(fā)[2008]3號的規(guī)定，勞動者日工資由勞動者本人的月工資標準除以每月制度工作天數(shù)進行折算，勞動者小時工資是勞動者日工資標準除以8小時進行折算。如本案中具體折算方法是：日工資=（月約定工資數(shù)額）除（月計薪天數(shù)+周六加班天數(shù)*2），月標準工資=日工資*月計薪天數(shù)。

　　本案中，永康市勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁庭在對王某領取每月工資數(shù)額進行折算，王某日工資是336元（10000/（21.75天+4天*2）=336元），月標準工資是7310元（336*21.75=7310元），折算后的正常工作時間工資高于永康市最低工資每月1660元的標準。根據浙江省高級人民法院民事審判第一庭關于印發(fā)《<關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）>等三個指導性意見的通知》浙法民一[2009]3號第三十一條的規(guī)定，作出駁回王某的加班工資的請求。